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Imposte sostitutive 5% e 15% ex art. 1, c. 7 e 10, L. n. 199/2025.

Mon, 10 Aug 2026 10:27:00 +0000

I chiarimenti dell'Agenzia delle Entrate del 24/06/2026 su imposte sostitutive 5% e 15%

Sulla base dei chiarimenti forniti con Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 3/E del 24/06/2026, ai fini dell’applicazione delle imposte sostitutive in oggetto sono state apportate le modifiche di seguito descritte, applicate a partire dai cedolini di competenza luglio 2026:

- Imp. sost. 15% su straordinario festivo e notturno

La circolare n. 3/E/2026 (punto 2.3), ha ribadito che non rientrano nell’ambito di applicazione dell’imposta sostitutiva 15% “le somme corrisposte per lavoro straordinario, eccetto che festivo e notturno”, chiarendo invece che tale imposta “si applica all’intera retribuzione corrisposta per lavoro straordinario notturno o straordinario festivo”, quindi non solo sull’importo aggiuntivo (maggiorazione) rispetto alla retribuzione ordinaria.

- Imp. sost. 15% su lavoro domenicale

Nel punto 2.1 della circolare vengono fornite precisazioni in merito all’applicabilità dell’imposta sostitutiva 15% sulla retribuzione corrisposta per il lavoro prestato di domenica, nell’ipotesi in cui tale giornata non coincida con il giorno di riposo settimanale.

L’Agenzia delle Entrate, richiamando l’art. 9, c.3, D.Lgs. n. 66/2003 e l’art. 2, L. n. 260/1949, ha indicato che “tutte le domeniche sono considerate giorni festivi … pur se non coincidenti con il giorno di riposo settimanale previsto contrattualmente”; conseguentemente, l’imposta sostitutiva in questione è applicabile, in ogni caso, alla maggiorazione prevista dal CCNL per il lavoro svolto nella giornata di domenica.

- Imp. sost. 5% su ferie e permessi

Nel punto 1.4 della circolare, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che “l’imposta sostitutiva si applica anche agli incrementi retributivi corrisposti in relazione alla retribuzione dei giorni di ferie”.

Le medesime considerazioni valgono per le festività soppresse e per i permessi (di natura contrattuale collettiva, ad esempio i cd. ROL nel caso del CCNL Commercio Confcommercio o il cd. PAR nel caso del CCNL Industria Metalmeccanica).

- Imp. sost. 5% e 15% per docenti e ricercatori rientrati in Italia e lavoratori impatriati

Con la precedente circolare n. 2/E del 24.02.2026, l’Agenzia delle Entrate aveva indicato che, per i lavoratori che godono dei regimi agevolati previsti per i docenti e ricercatori residenti all’estero rientrati in Italia e per i lavoratori impatriati, l’imposta sostitutiva 5% sugli incrementi retributivi contrattuali si applica “alla sola quota imponibile dell’aumento contrattuale”.

Nessuna indicazione, invece, era stata fornita in merito all’applicazione ai suddetti lavoratori dell’imposta sostitutiva 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro festivo, notturno e su turni.

Con la circolare n. 3/E del 24.06.2026 (punto 3.2), l’Agenzia delle Entrate ha precisato che i regimi agevolati per docenti/ricercatori e lavoratori impatriati trovano applicazione solo sui “redditi assoggettati a tassazione progressiva mentre sono esclusi dall’applicazione dei citati regimi agevolativi i redditi che non concorrono alla formazione del reddito complessivo”.

Considerato che gli incrementi retributivi assoggettati ad imposta sostitutiva 5% non concorrono alla formazione del reddito complessivo, gli stessi, qualora corrisposti a docenti/ricercatori o lavoratori impatriati, “devono essere assoggettati alla predetta imposta sostitutiva per l’intero ammontare, senza tener conto delle riduzioni previste dalle relative norme agevolative”.

Le stesse indicazioni valgono anche con riferimento alle maggiorazioni e indennità su lavoro festivo, notturno e su turni, assoggettate ad imposta sostitutiva 15%.

In funzione di quanto sopra, con riferimento ai lavoratori beneficiari del regime agevolato per docenti/ricercatori e lavoratori impatriati, l’incremento retributivo assoggettabile ad imposta sostitutiva verrà interamente assunto come imponibile imposta sostitutiva 5%, analogamente a quanto già applicato con riferimento alle maggiorazioni e indennità assoggettabili ad imposta sostitutiva 15%.

Conseguentemente, l’esenzione prevista dallo specifico regime fiscale agevolato verrà applicata solo sulla restante parte della retribuzione percepita nel mese assoggettabile a tassazione ordinaria.

Esonero contributivo a favore dei datori di lavoro per assunzioni di lavoratrici madri

Thu, 06 Aug 2026 10:00:00 +0000

Finalmente a seguito della L. di bilancio n. 199 del 30/12/2025 art. 1 co. 210-213, l’INPS emette circolare operativa n. 82 del 29/07/2026 per lo sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che assumono o trasformano nell’anno 2026 lavoratrici madri con almeno 3 figli minori.

Datori di lavoro che possono accedere all'esonero

L'esonero contributivo in argomento è riconosciuto in favore di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, compresi i datori di lavoro del settore agricolo.

La misura in trattazione non si applica nei confronti della pubblica Amministrazione.

Lavoratrici per le quali spetta l'esonero

L'esonero contributivo in trattazione spetta per le assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2026, di donne che, alla data dell'evento incentivato, rispettino cumulativamente i seguenti requisiti:

essere madri di almeno tre figli di età minore di diciotto anni (dovendosi intendere 17 anni e 364 giorni);
essere prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Con riferimento al primo requisito, lo stesso deve essere posseduto dalla lavoratrice al momento dell'assunzione a tempo determinato o a tempo indeterminato, dovendosi ritenere ininfluente, ai fini della fruizione dell'esonero, la nascita del terzo figlio successiva all'evento incentivato o il compimento di diciotto anni da parte di uno dei figli in data successiva all'assunzione incentivata o, ancora, nell'ipotesi di un numero di figli maggiore di tre, la presenza di figli di età superiore a 18 anni, a condizione che almeno tre abbiano il requisito anagrafico richiesto.

Si precisa che il possesso del requisito si cristallizza al momento dell'assunzione, non producendosi alcuna decadenza dal diritto a beneficiare dell'esonero in caso di premorienza di uno o più figli o dell'eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli o di affidamento esclusivo al padre.

Inoltre, tenuto conto della parificazione tra la filiazione naturale e gli istituti dell'adozione e dell'affidamento operata dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (c.d. Testo unico della maternità e della paternità), l'esonero contributivo in esame spetta anche alle lavoratrici che hanno figli in adozione o in affidamento, compresi i periodi di pre-affido o preadozione.

Rapporti di lavoro incentivati, assetto e durata dell'esonero

L'esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo determinato e indeterminato del settore privato, incluso il settore agricolo, compresi i rapporti di lavoro part-time e le assunzioni a scopo di somministrazione.

Sono esclusi dall'applicazione dell'esonero i rapporti di:

lavoro domestico;
apprendistato;
lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato.

Con riferimento alla durata del periodo di fruizione, ai sensi dell'articolo 1, comma 211, della legge di Bilancio 2026, l'esonero spetta:

in caso di assunzione a tempo determinato, anche in somministrazione → per dodici mesi dalla data di assunzione;
in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già agevolato → per diciotto mesi dalla data della prima assunzione;
in caso di assunzione a tempo indeterminato → per ventiquattro mesi dalla data di assunzione.

La circolare INPS n. 82/2026 chiarisce che, nell'ipotesi di trasformazione di un rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, l'esonero può essere riconosciuto solo nel caso in cui il rapporto a termine sia già agevolato per effetto della medesima disposizione.

L'esonero spetta anche in caso di proroga del rapporto di lavoro a termine, effettuata in conformità alla relativa disciplina, fino al limite complessivo di dodici mesi.

La misura dell'esonero è pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL. La soglia massima di esonero riferita al periodo di paga mensile è pertanto pari a 666,66 euro (€ 8.000/12); per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, tale soglia deve essere riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,50 euro (€ 666,66/31) per ogni giorno di fruizione dell'esonero.

Nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell'agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto.

Nella determinazione delle contribuzioni oggetto dello sgravio è necessario fare riferimento, ai fini della delimitazione dell'agevolazione spettante, alla contribuzione datoriale che può essere effettivamente oggetto di sgravio. In particolare, non sono oggetto di esonero le seguenti contribuzioni:

i premi e contributi dovuti all'INAIL;
i contributi eventualmente dovuti al Fondo di Tesoreria INPS (ex co. 755, L. 296/2006);
i contributi eventualmente dovuti ai fondi di cui agli artt. 26, 27 e 29 del D.Lgs. n. 148/2015 (fondi di solidarietà bilaterali o fondo integrazione salariale per i settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale), al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano-Alto Adige Sudtirol di cui all'articolo 40 del D.lgs n. 148/2015, nonché il contributo, ove dovuto, al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, previsto dal decreto interministeriale n. 95269 del 7 aprile 2016;
il contributo previsto dall'art. 25, co. 4, L. 845/1978, in misura pari allo 0,30% (finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua);
le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento. Pertanto, non sono oggetto di agevolazione:
il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria di cui alla legge n. 166/1991;
il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo, di cui all'art. 1, commi 8 e 14, del d.lgs. n. 182/1997;
il contributo di solidarietà per gli sportivi, di cui all'art. 1, commi 3 e 4, del d.lgs. n. 166/1997.

Si fa presente che, nei casi di trasformazione dei contratti di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato o di stabilizzazione dei medesimi entro sei mesi dalla relativa scadenza, trova applicazione l'articolo 2, comma 30, della legge 28 giugno 2012, n. 92, riguardante la restituzione del contributo addizionale dell'1,40% previsto per i contratti a tempo determinato.

Il periodo di fruizione dell'esonero può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.

Ai sensi del comma 213 dell'articolo 1, l'agevolazione spetta nei limiti delle risorse specificatamente stanziate.

Condizioni di spettanza dell'esonero

Il diritto alla fruizione dell'esonero in argomento è subordinato al rispetto dei principi generali in materia di incentivi all'occupazione, disciplinati dall'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, nonché al rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell'assicurazione obbligatoria dei lavoratori di cui all'articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296.

Compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato

L'esonero contributivo in argomento, ancorché costituisca una misura di riduzione del costo del lavoro con l'utilizzo di risorse statali, si caratterizza come un intervento generalizzato, potenzialmente rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese, le cui unità produttive siano localizzate in qualsiasi area del territorio nazionale, e la sua applicazione prescinde da criteri di discrezionalità amministrativa.

Conseguentemente, l'esonero non è sussumibile nella disciplina di cui all'articolo 107 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, relativa agli aiuti concessi dallo Stato o mediante risorse statali.

Si evidenzia che, a differenza di altri incentivi all'assunzione, la fruizione della misura non è subordinata al requisito dell'incremento occupazionale netto.

Coordinamento con altre agevolazioni

Come espressamente previsto dall'articolo 1, comma 212, della legge di Bilancio 2026, l'agevolazione in trattazione non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro.

A titolo esemplificativo, la circolare INPS n. 82/2026 elenca le seguenti agevolazioni non cumulabili con l'esonero in argomento:

incentivo per l'assunzione di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o prive di impiego da almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree o settori economici o professioni, di cui all'articolo 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012;
c.d. "Decontribuzione Sud" (non è possibile godere per le medesime lavoratrici dell'agevolazione in esame per il periodo di applicazione della stessa);
incentivo previsto per l'assunzione dei lavoratori disabili e incentivo previsto per l'assunzione di beneficiari del trattamento NASpI (considerata l'entità dell'esonero in esame);
nelle ipotesi in cui le lavoratrici assunte vengano occupate in Paesi extra UE non convenzionati, per i quali è prevista una contribuzione previdenziale speciale, con l'applicazione di retribuzioni convenzionali;
riduzione contributiva fissata per i datori di lavoro agricoli che occupano personale nei territori montani o nelle singole zone svantaggiate, né con riduzioni contributive previste per il settore dell'edilizia.

L'Istituto precisa invece che il beneficio in argomento è compatibile con le seguenti agevolazioni:

maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'articolo 4 del decreto legislativo 30 dicembre 2023, n. 216, prorogato fino al 2027 dalla legge di bilancio 2025;
esonero previsto a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della "Certificazione della parità di genere", nei limiti e nel rispetto della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro effettivamente dovuta;
agevolazioni consistenti in una riduzione della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice, quale, ad esempio, l'esonero, sino al 31 dicembre 2026, sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico della lavoratrice madre previsto dalla legge di Bilancio 2024.

Procedimento di ammissione all'esonero

Il datore di lavoro richiedente l'esonero contributivo in argomento deve inoltrare all'INPS la domanda di ammissione all'agevolazione, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line denominato "ELM3", disponibile sul sito istituzionale www.inps.it, sezione "Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)".

Nel modulo di istanza on-line devono essere fornite le seguenti informazioni:

l'indicazione della lavoratrice assunta e la dichiarazione del suo status di priva di impiego e madre di almeno tre figli di età inferiore a 18 anni;
il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto di lavoro instaurato/trasformato;
l'importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
l'indicazione dell'eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;
la misura dell'aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

L'Istituto, una volta ricevuta la richiesta telematica, mediante i propri sistemi informativi centrali, provvede a verificare l'esistenza del rapporto di lavoro mediante la consultazione della banca dati delle comunicazioni obbligatorie, a calcolare l'importo dell'incentivo spettante in base all'aliquota contributiva datoriale indicata e a verificare la sussistenza della copertura finanziaria. In caso di sufficiente capienza di risorse per tutto il periodo agevolabile, l'Istituto informa, mediante comunicazione in calce al medesimo modulo di istanza on-line, che il datore di lavoro è autorizzato a fruire dell'esonero e individua l'importo massimo dell'agevolazione spettante per l'assunzione.

Si precisa che, nelle ipotesi di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro nel corso di un rapporto part-time, compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno, il beneficio fruibile non può superare, per i vincoli legati al finanziamento della misura, l'importo già autorizzato nella procedura telematica. Nelle ipotesi di diminuzione dell'orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time, è onere del datore di lavoro riparametrare l'incentivo spettante e fruire dell'importo ridotto.

Successivamente all'accantonamento definitivo delle risorse finanziarie, il datore di lavoro può fruire dell'importo dovuto, in quote mensili, a partire dal mese di assunzione per il periodo spettante, ferma restando la permanenza del rapporto di lavoro. La fruizione del beneficio avviene mediante conguaglio nelle denunce contributive, nei limiti della contribuzione esonerabile.

LUL per i rider autonomi: nuovo adempimento per le piattaforme

Tue, 04 Aug 2026 10:49:00 +0000

L'obbligo di tenere il Libro Unico del Lavoro (LUL) anche per i rider autonomi, introdotto dal cd. DL Primo Maggio, porta le piattaforme, finora concentrate soprattutto sugli obblighi fiscali e contrattuali, dentro un sistema documentale nato per il lavoro subordinato e le collaborazioni. Vediamo come cambiano dati, flussi e controlli.

Il Libro unico del lavoro (LUL) entra anche nella gestione dei rider autonomi. L’art. 47-quater c. 3-bis D.Lgs. 81/2015 impone infatti al committente di redigere e consegnare il LUL ai rider rientranti nell’art. 47-bis, annotando per ciascun mese di attività anche il numero delle consegne e l’importo totale erogato al lavoratore.

La disposizione, introdotta dall’art. 15 del cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026, convertito in L. 112/2026), indica il 1° luglio 2026 come data di decorrenza. In sede di conversione è stato tuttavia inserito il comma 1-bis, che proroga di 90 giorni il termine relativo alle annotazioni riferite al periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge, avvenuta il 28 giugno 2026. Il differimento previsto concede alle piattaforme un margine operativo, ma non risolve le incertezze derivanti dall’applicazione della disciplina del LUL a rapporti autonomi organizzati mediante piattaforme digitali.

Perimetro normativo: le fonti da coordinare

Il nuovo obbligo deve essere ricostruito coordinando più fonti. Il DL Primo Maggio, come convertito, introduce l’obbligo e ne disciplina l’avvio, mentre il Capo V-bis del D.Lgs. 81/2015 individua i rider autonomi ai quali si applica.

Per le modalità di tenuta del LUL, i termini, la conservazione e il regime sanzionatorio occorre invece fare riferimento all’art. 39 DL 112/2008 e al DM 9 luglio 2008. Indicazioni operative possono essere ricavate anche dal Vademecum ministeriale del 5 dicembre 2008, in particolare per l’adattamento delle registrazioni alle diverse tipologie di rapporto e per la gestione delle rettifiche successive.

Il coordinamento, tuttavia, non può essere automatico: la disciplina generale del LUL è applicabile nei limiti della compatibilità con il rapporto autonomo. Non tutti i dati normalmente previsti per il lavoro subordinato assumono quindi rilievo nella gestione dei rider.

Un LUL ridisegnato per i rider autonomi

Il mercato italiano del food delivery è caratterizzato dalla presenza di pochi operatori di grandi dimensioni, prevalentemente appartenenti a gruppi internazionali, ai quali si affiancano realtà locali. Il quadro dei rapporti di lavoro non è tuttavia uniforme: accanto alle piattaforme che si avvalgono di rider autonomi rientranti nel Capo V-bis del D.Lgs. 81/2015, operano imprese che hanno adottato il lavoro subordinato o differenti modelli contrattuali. È in questo contesto che si inserisce il nuovo obbligo di tenuta e consegna del LUL.

L’estensione del LUL ai rider autonomi non determina soltanto l’ingresso di nuovi soggetti in un adempimento già conosciuto, ma ne modifica in parte la funzione e la fisionomia.

Nel lavoro subordinato, il Libro unico registra il rapporto, le presenze e gli elementi retributivi, consentendo agli organi di vigilanza di ricostruire i rapporti di lavoro in essere e i relativi trattamenti economici. Attraverso la consegna al dipendente di una copia delle registrazioni, il datore di lavoro può inoltre adempiere all’obbligo di consegna del prospetto paga previsto dalla L. 4/1953.
Per il rider autonomo manca, invece, una busta paga in senso proprio. Il compenso è già documentato sul piano fiscale mediante fattura o ricevuta per lavoro autonomo occasionale.

Il legislatore ha adattato il contenuto del LUL alle caratteristiche del comparto, prevedendo che il committente debba annotare, per ciascun mese di attività, anche il numero delle consegne e l’importo totale erogato al lavoratore. Il documento non rappresenta quindi la prestazione attraverso i tradizionali dati relativi all’orario e alle presenze, ma assume una più marcata funzione di rendicontazione consuntiva dell’attività svolta e del relativo risultato economico. L’utilizzo dell’avverbio “anche” indica, tuttavia, che questi due dati non esauriscono il contenuto del documento, ma si aggiungono alle annotazioni previste dalla disciplina generale del Libro unico, nei limiti della compatibilità con la natura autonoma del rapporto.

Sul piano operativo, potrà risultare opportuno riservare ai rider autonomi una sezione distinta, con dati e campi coerenti con le caratteristiche della prestazione. Il raccordo tra documentazione fiscale, informazioni generate dalla piattaforma e registrazioni contenute nel LUL rappresenta così uno dei principali profili applicativi del nuovo adempimento.

Numero delle consegne: dato certo, definizione aperta

La norma richiede con certezza il numero delle consegne per ciascun mese, ma non definisce la consegna. Il termine sembra presupporre il completamento dell’attività e dovrebbe essere distinto dall’ordine ricevuto, dalla missione assegnata o dall’incarico accettato. Non è però chiarito come trattare ordini multipli, annullamenti, riassegnazioni, tentativi non riusciti, restituzioni e consegne successivamente contestate.

In attesa di indicazioni ufficiali, appare prudente conteggiare le consegne completate secondo una definizione aziendale coerente con gli stati registrati dalla piattaforma. Gli eventi non conclusi dovrebbero restare nei sistemi di dettaglio ed essere distinti dalle consegne eseguite, anche quando abbiano generato un’indennità. La corresponsione di una somma non trasforma automaticamente un annullamento in una consegna.

Importo totale erogato: competenza e regolazione finanziaria

Più complessa è la nozione di importo totale erogato. Può riferirsi al compenso maturato, al totale lordo riconosciuto, al netto oppure alla somma materialmente trasferita. Il riferimento all’importo “erogato”, letto con l’art. 39 DL 112/2008, sembra privilegiare le somme corrisposte o regolate; l’espressione “per ciascun mese di attività” mantiene però il collegamento con il periodo della prestazione.

In assenza di chiarimenti, la soluzione più trasparente sembra essere quella di non sovrapporre competenza economica e regolazione finanziaria. Il LUL dovrebbe consentire di individuare il periodo delle prestazioni, il lordo dei compensi e delle altre somme, le ritenute e le compensazioni e, infine, il netto trasferito.

Particolare attenzione richiedono le eventuali somme in contanti riscosse dal rider presso il cliente per conto della piattaforma. Non costituiscono un compenso del lavoratore e non incrementano l’importo economico della prestazione. Se sono compensate con i compensi maturati, è opportuno cherisultino separatamente nella riconciliazione finanziaria, poiché spiegano perché il bonifico sia inferiore al totale regolato.

Rettifiche, riconciliazioni e consegna al rider

Contestazioni, annullamenti tardivi, bonus e conguagli possono modificare sia le consegne sia gli importi. Se la variazione interviene dopo la chiusura, non sovrascrivere il dato originario, ma registrare nell’elaborazione successiva una rettifica collegata al mese di competenza, indicando causale e variazione. Si preservano così sequenzialità, inalterabilità e ricostruibilità del dato. Prima della chiusura occorrerà riconciliare rider inclusi nel LUL, consegne completate, totale lordo, compensazioni e netto trasferito.

Alla tenuta si aggiunge un ulteriore obbligo espresso: il committente deve consegnare il LUL al rider. Area personale, posta elettronica o altri canali digitali potranno essere utilizzati, purché garantiscano riservatezza e tracciabilità. In mancanza di indicazioni ufficiali, si ritiene che la piattaforma dovrà poter documentare l’avvenuta trasmissione oppure, in caso di pubblicazione in un’area riservata, la messa a disposizione accompagnata da un avviso al lavoratore.

LUL nelle verifiche ispettive

Il Libro unico del lavoro assolve, sin dalla sua introduzione, anche una funzione essenziale nelle verifiche ispettive: consentire agli organi di vigilanza di disporre di una fotografia della situazione occupazionale, dei rapporti di lavoro registrati e dei relativi trattamenti economici. Con l’estensione ai rider autonomi, questa funzione si amplia a rapporti finora documentati prevalentemente attraverso flussi contrattuali, fiscali e informatici.

Il LUL dei rider è quindi destinato a rappresentare un documento centrale nell’attività di controllo. La sola correttezza formale del prospetto potrebbe non essere sufficiente: i dati annotati dovranno risultare coerenti con le informazioni generate dalla piattaforma e con la documentazione amministrativa, fiscale e finanziaria. La verifica potrà riguardare, in particolare, la corrispondenza tra:

rider inseriti nel LUL;
consegne completate;
compensi riconosciuti;
fatture o ricevute;
ritenute, pagamenti e somme riscosse in contanti per conto della piattaforma.

Eventuali differenze dovranno poter essere spiegate mediante riconciliazioni e rettifiche tracciabili. Il LUL assume così un rilevante valore probatorio, ma non certifica da solo né l’esattezza delle registrazioni né la qualificazione autonoma del rapporto. In caso di contestazione, la tenuta della posizione aziendale dipenderà dalla possibilità di ricostruire la provenienza dei dati, i criteri utilizzati, le modifiche intervenute e la coerenza tra LUL, documentazione fiscale e flussi finanziari.

Agricoli autonomi: definiti i contributi obbligatori per il 2026.

Thu, 02 Jul 2026 13:35:00 +0000

L’INPS, con Circ. 18 giugno 2026 n. 67, definisce per il 2026 gli importi dei contributi obbligatori dovuti dai coltivatori diretti, coloni, mezzadri e imprenditori agricoli professionali.

Contribuzione IVS

A seconda dell'ammontare del reddito agrario, sono individuate quattro fasce, cui viene convenzionalmente attribuito un certo numero di giornate lavorative. Lo slittamento di fascia comporta l'attribuzione di un reddito imponibile più alto e, di conseguenza, un maggiore contributo. Infatti il contributo previdenziale a carico di ogni unità attiva varia in relazione alla fascia di appartenenza dell'azienda ed è determinato applicando l'aliquota di legge al reddito convenzionale imponibile. Tale reddito si ottiene moltiplicando le giornate attribuite alla fascia per il reddito medio convenzionale giornaliero, che viene determinato annualmente. Il reddito convenzionale per il 2026 è fissato in € 66,86.

Le aliquote da applicare ai coltivatori diretti, mezzadri, coloni e imprenditori agricoli professionali per l'anno 2026 sono quelle stabilite, a decorrere dall'anno 2018, senza distinzione né di ubicazione né di giovane età, pari alla misura del 24,00%.

A tale contribuzione si aggiunge un contributo addizionale pari a € 0,81.

Contribuzione di maternità

Per l'anno 2026 il contributo annuo ai fini della copertura degli oneri derivanti dalle prestazioni di maternità resta fissato nella misura di € 7,49.

Contributi INAIL

I contributi dovuti per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dai coltivatori diretti, mezzadri e coloni, per l'anno 2026, sono fissati nelle misure capitarie annue di:

€ 650,00 (per le zone normali);
€ 450,12 (per i territori montani e le zone svantaggiate).

Modalità di pagamento

Il pagamento della contribuzione deve essere effettuato in quattro rate utilizzando il modello F24.

Le indicazioni per il pagamento mediante i modelli F24 saranno disponibili nel Cassetto previdenziale Autonomi in agricoltura. I termini di scadenza per il pagamento sono il 16 luglio 2026, il 16 settembre 2026, il 16 novembre 2026 e il 18 gennaio 2027.

Salario giusto DL Primo Maggio n. 62/2026

Wed, 27 May 2026 09:01:00 +0000

Rinnovi CCNL: chi rinvia, paga. Ma basterà?

Nelle intenzioni del legislatore, il cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026) dovrebbe incentivare i rinnovi dei CCNL e ridurre al minimo i periodi di vacanza contrattuale: ma tali buoni propositi, alla prova della realtà, potrebbero creare incertezze o, addirittura, effetti contrari.

L’art. 10 del cd. DL Primo Maggio (DL 62/2026) entra nel tempo morto della contrattazione collettiva: non detta il contenuto del rinnovo, ma prova a disciplinarne l’attesa. La norma riguarda il lavoro subordinato privato, apprendistato incluso, e lascia espressamente salve le prerogative costituzionali delle parti sociali.

In particolare:

il comma 1 rimette alle parti stipulanti, in sede di rinnovo, la disciplina delle decorrenze degli incrementi retributivi, degli eventuali importi una tantum e degli strumenti di copertura economica del periodo tra scadenza del CCNL e sottoscrizione del nuovo accordo, assumendo a riferimento la scadenza naturale del contratto previgente;
il comma 2 aggiunge il presidio più incisivo: se il rinnovo non interviene entro i primi 12 mesi dalla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento, alla variazione dell’IPCA nella misura del 30%, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.

La finalità è evidente: impedire che la vacanza contrattuale diventi una rendita da inerzia.

Acceleratore dei rinnovi: rischio boomerang

Il punto, però, è capire se l’anticipazione legale sia davvero un acceleratore del rinnovo o, più insidiosamente, il prezzo sostenibile del suo rinvio.

Nel sistema pattizio, l’indennità di vacanza contrattuale ha tradizionalmente avuto funzione ancillare: coprire il vuoto, non renderlo abitabile. L’art. 10 compie un passo diverso: non introduce una piena indicizzazione salariale, né un salario minimo legale, né un rinnovo imposto; ma colloca nella vacanza contrattuale un meccanismo eteronomo, destinato a modificare il calcolo di convenienza delle parti.

Per il datore di lavoro, il 30% dell’IPCA può diventare un costo prevedibile e contabilizzabile; in contesti di inflazione moderata o di debolezza negoziale, persino preferibile a un rinnovo tempestivo e più oneroso. Per il sindacato, una quota di tutela del potere d’acquisto viene esteriorizzata rispetto alla pressione negoziale.

La norma, dunque, prova a svegliare la contrattazione; ma potrebbe anche aiutarla a dormire meglio.

"Retribuzione", contributo di assistenza contrattuale, regime transitorio

Il comma 2, inoltre, è meno nitido di quanto dovrebbe. Parla di “retribuzioni”, non di minimi tabellari, trattamento economico minimo, trattamento economico complessivo o paga base. Quale base di calcolo? Quale periodo IPCA? Adeguamento una tantum o periodico? Importo assorbibile o consolidato? Sono domande da cedolino, non da seminario. E proprio per questo sono decisive.

La disciplina speciale dei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi evita un automatismo cieco, ma apre un ulteriore fronte: l’adeguamento ordinario non si applica ed è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva. Soluzione ragionevole, purché non diventi una clausola di fuga. La stagionalità merita flessibilità; non può diventare sinonimo elegante di rinnovo rinviabile.

Ancora più ambivalente è il comma 4: il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto. La ratio è comprensibile: chi non rinnova non incassa. Ma il diritto del lavoro vive di rapporti di forza, non di slogan. Se il venir meno del contributo incide sulla sostenibilità economica del sistema sindacale o bilaterale, la misura può trasformarsi da sanzione dell’inerzia in arma negoziale a favore di chi ha interesse a procrastinare.

Il regime transitorio conferma la prudenza del legislatore: l’art. 10 si applica ai CCNL che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti opera dal 1° gennaio 2027. Il differimento evita scosse immediate, ma calendarizza il problema. Le parti sociali hanno pochi mesi per decidere se l’anticipazione sarà un acconto, una soglia minima di tutela o il nuovo costo fisiologico della lentezza contrattuale.

Imposta sostitutiva sui rinnovi CCNL: emerge un quadro complessivo

Il quadro va letto insieme alla legge di bilancio 2026. L’art. 1 c. 7 L. 199/2025 prevede, per il 2026, l’imposta sostitutiva del 5% sugli incrementi retributivi corrisposti ai dipendenti privati in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, per lavoratori con reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 euro, salvo rinuncia scritta. Qui il disegno politico diventa più chiaro: la legge di bilancio premia fiscalmente il rinnovo effettivo; il DL 62/2026 rende meno neutro il mancato rinnovo.

Il binomio è elegante: premio a chi chiude, costo a chi rinvia. Ma l’eleganza non basta. La detassazione agisce sul netto del lavoratore, non sul costo lordo datoriale; incentiva l’aumento contrattuale, ma non impone il rinnovo; valorizza gli incrementi strutturali, mentre le somme una tantum di copertura della vacanza contrattuale restano fiscalmente meno attrattive. La conseguenza potrebbe essere non banale: le parti saranno spinte a costruire rinnovi con aumenti più “stabili” e meno compensazioni forfettarie del ritardo, almeno quando intendano massimizzare il beneficio fiscale.

Adeguamento all'IPCA: dubbi sulla fiscalità

Resta poi il tema, enorme, della qualificazione fiscale dell’anticipazione del 30% IPCA. Essa nasce per legge in assenza di rinnovo; l’agevolazione della legge di bilancio riguarda invece incrementi corrisposti in attuazione di rinnovi contrattuali. Prudenzialmente, dunque, l’anticipazione legale non pare sovrapponibile all’incremento agevolato, salvo eventuale successivo assorbimento o ridefinizione nel rinnovo. Su questo punto, un chiarimento espresso sarebbe tutt’altro che superfluo.

CCNL e "salario giusto"

L’art. 10 si inserisce infine nel più ampio impianto del decreto, che all’art. 7 assume la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa come parametro del “salario giusto” ex art. 36 Cost. e all’art. 11 rafforza tracciabilità e monitoraggio del CCNL applicato tramite codice alfanumerico unico. Il legislatore non introduce una soglia salariale unica; preferisce selezionare la contrattazione buona, monitorare quella applicata e condizionare benefici e vigilanza.

Scelta intelligente, ma incompiuta. Perché tutto continua a ruotare attorno alla rappresentatività comparativa, senza che il decreto sciolga davvero il nodo della sua misurazione e certificazione. È il paradosso noto: alla contrattazione si chiede di reggere l’ordinamento retributivo, ma il fondamento rappresentativo di chi contratta resta ancora troppo opaco.

Conclusioni

In conclusione, l’art. 10 nasce con un obiettivo condivisibile: evitare che la vacanza contrattuale diventi un modo ordinato per pagare meno il lavoro. In coordinamento con la detassazione degli aumenti da rinnovo, costruisce una politica salariale per incentivi: agevolare chi rinnova e far costare chi attende.

Ma l’effetto non è garantito. Se il 30% IPCA diventa il prezzo gestibile del ritardo, se il blocco del contributo di assistenza contrattuale indebolisce una sola parte, se i nodi applicativi restano affidati alla prassi o al contenzioso, il rischio è evidente: non un acceleratore della contrattazione, ma un sedativo della sua urgenza.

La domanda finale, allora, resta scomoda: quanto deve costare davvero lasciare scaduto un contratto collettivo? Finché la risposta sarà incerta, la vacanza contrattuale continuerà a essere non un’anomalia, ma uno dei più redditizi silenzi del sistema.

Aumenti salariali e lavoro notturno e festivo: come applicare le imposte sostitutive

Fri, 06 Mar 2026 16:16:00 +0000

A seguito delle novità apportate dalla Legge di Bilancio 2026, l'Agenzia delle Entrate fornisce le prime indicazioni sulla tassazione agevolata degli aumenti salariali da rinnovo contrattuale. Vengono inoltre definiti i regimi di favore per le indennità di lavoro notturno, festivo e turnazione (Circ. AE 24 febbraio 2026 n. 2).

La Legge 30 dicembre 2025 n. 199 ha introdotto un insieme di misure fiscali di significativa incidenza sul trattamento economico del lavoro subordinato privato, delineando un intervento selettivo e temporalmente circoscritto in materia di imposizione sugli incrementi retributivi e sulle componenti accessorie correlate a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, l'art. 1, comma 7, prevede per l'anno 2026 l'applicazione di un'imposta sostitutiva con aliquota del 5% sugli incrementi retributivi riconosciuti in attuazione di contratti collettivi sottoscritti nel triennio 2024-2026. Contestualmente, i commi 10 e 11 del medesimo articolo introducono, limitatamente al 2026, un'ulteriore imposta sostitutiva con aliquota del 15% applicabile alle maggiorazioni e alle indennità correlate al lavoro notturno, festivo, prestato nei giorni di riposo settimanale nonché al lavoro a turni, entro il limite massimo di imponibile pari a 1.500 euro.

L'Agenzia delle Entrate, con Circ. AE 24 febbraio 2026 n. 2, ha valutato sistematicamente le nuove disposizioni, ricostruendone il perimetro applicativo, le implicazioni operative e le principali questioni interpretative, con particolare attenzione agli effetti sull'assetto della contrattazione collettiva e sulla gestione amministrativa dei rapporti di lavoro nel settore privato.

L'analisi che segue è impostata secondo un rigoroso metodo normativo e sistematico, basato su una ricognizione analitica del dato legislativo. Su tale fondamento si innesterà l'esame delle principali indicazioni interpretative rese dall'Amministrazione finanziaria.

Incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali

Il comma 7 della Legge di Bilancio 2026 prevede che gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, sono assoggettati, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e delle addizionali regionali e comunali pari al 5%. Si ricorda, inoltre, che l'imposta sostitutiva si applica ai lavoratori del settore privato con un reddito di lavoro dipendente, nell'anno 2025, non superiore a 33.000 euro. Nella verifica del predetto limite reddituale devono essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti dal lavoratore nel periodo d'imposta 2025, anche se derivanti da più rapporti di lavoro.

Giova, inoltre, evidenziare che l'imposta sostitutiva si applica agli incrementi retributivi corrisposti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi dei contratti collettivi nazionali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026. La misura riguarda, fermo restando il principio di cassa allargato, gli importi corrisposti a partire dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, se relativi a rinnovi contrattuali sottoscritti nel 2024, 2025 e 2026. Sono esclusi, quindi, dall'agevolazione gli importi derivanti dai medesimi rinnovi, ma erogati prima del 1° gennaio 2026. Al tal proposito, è importante valorizzare l'indicazione dell'Amministrazione finanziaria secondo cui, qualora l'erogazione degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali, sottoscritti nel 2024, 2025 e 2026, in virtù di previsioni contrattuali, sia distribuita in più anni, l'imposta sostitutiva si applichi comunque alle tranche di incremento corrisposte dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, ancorché la loro erogazione sia iniziata precedentemente.

L'Agenzia delle Entrate ha inoltre chiarito che l'agevolazione si debba applicare ai soli incrementi retributivi, previsti dai rinnovi contrattuali interessati, che confluiscono nella retribuzione diretta, vale a dire le 12 mensilità della retribuzione, la tredicesima e la quattordicesima mensilità. Sono, altresì, inclusi nell'applicazione dell'imposta sostitutiva gli istituti retributivi indiretti interessati dai medesimi incrementi retributivi quali le assenze, per la sola parte integrata dal datore di lavoro, che danno diritto alla conservazione del posto di lavoro (malattia, maternità/paternità, infortunio). Inoltre, qualora gli aumenti previsti dal rinnovo contrattuale assorbano l'importo riconosciuto al dipendente a titolo di superminimo, anche quest'ultimo può beneficiare dell'agevolazione sui predetti incrementi retributivi. Nel caso, invece, in cui l'aumento contrattuale riguardi i redditi di lavoratori dipendenti che godono del regime agevolativo previsto per il rientro in Italia di ricercatori residenti all'estero e per i lavoratori impatriati, la misura agevolativa si applica alla sola quota imponibile dell'aumento contrattuale.

Si sottolinea, invece, che sono esclusi gli scatti di anzianità e le somme corrisposte per prestazioni aggiuntive all'ordinaria attività come, ad esempio, le ore di lavoro superiori al normale orario che godono di maggiorazioni o le indennità e le maggiorazioni per lavoro notturno o festivo e le indennità di turno. Restano, altresì, escluse dall'ambito applicativo della norma in commento le somme che, seppur disposte dal rinnovo contrattuale, sono erogate una tantum al fine di dare integrale copertura al periodo di carenza contrattuale, atteso che le stesse hanno carattere straordinario, nonché il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) trattandosi di un elemento della retribuzione il cui pagamento è differito a un momento successivo rispetto a quello della prestazione lavorativa.

Parimenti, si precisa che per fruire della tassazione con imposta sostitutiva, il lavoratore dipendente non deve presentare una specifica istanza, mentre è riconosciuta al medesimo la possibilità di avvalersi della tassazione ordinaria, attraverso un'espressa rinuncia scritta dell'imposizione sostitutiva. Al fine di consentire al sostituto d'imposta di verificare la spettanza dell'agevolazione, nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia svolto nel 2025 una o più attività di lavoro dipendente con datori di lavoro diversi, lo stesso comunica all'attuale datore di lavoro le informazioni relative ai redditi derivanti dagli altri rapporti di lavoro, attraverso la consegna delle Certificazioni Uniche (CU) o, in mancanza, tramite una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà resa ai sensi dell'art. 47 del DPR 28 dicembre 2000, n. 445. Infine, si ricorda, l'imposta sostitutiva è applicata dal sostituto d'imposta, che deve versarla utilizzando i codici tributo istituiti con la Risoluzione 29 gennaio 2026 n. 3/E.

Maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e indennità di turno

I commi 10 e 11 della Legge di Bilancio 2026 hanno introdotto, per l'anno 2026, misure fiscali di favore con riferimento alle maggiorazioni e alle indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e alle indennità inerenti al lavoro a turni.

In particolare, il comma 10 prevede un'imposizione sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, pari al 15%:

per le maggiorazioni e indennità corrisposte dal datore di lavoro in relazione al lavoro notturno, ai sensi dell'art. 1, comma 2, del DLGS 8 aprile 2003, n. 66, e dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL);
per le maggiorazioni e indennità corrisposte per lavoro svolto nei giorni festivi e di riposo, come individuati dai CCNL. Sul punto, stante il tenor letterale della norma, il “riposo settimanale” è quello individuato dai CCNL, a prescindere dalla circostanza per cui lo stesso coincida, o meno, con la domenica;
per le indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL; quanto alla nozione di turno, la stessa è rinvenibile nelle previsioni di cui all'art. 1, comma 2, lett. f), DLGS 66/2003, nonché nell'ambito di eventuali specifiche regolamentari e organizzative rinvenibili nella contrattazione collettiva nazionale.

Sul tema, Agenzia delle Entrate ha precisato che rientrano nell'ambito applicativo della disposizione agevolativa le indennità di reperibilità previste dai CCNL in relazione alle tipologie di lavoro sopra elencate.

Le predette somme, erogate nell'anno 2026, sono soggette a imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, entro il limite annuo di 1.500 euro. A tal proposito, si ritiene utile evidenziare che sono escluse dall'ambito applicativo della disposizione le somme erogate in base agli accordi territoriali e aziendali, nonché gli istituti retributivi indiretti, a carico del datore di lavoro, nel caso di assenza dal lavoro (malattia, maternità/paternità, infortuni), o quelli differiti (TFR), o ancora le voci riguardanti la retribuzione diretta ordinaria (quindi anche la tredicesima e la quattordicesima mensilità). Restano altresì escluse le somme corrisposte, a qualsiasi titolo, per lavoro straordinario, eccetto che festivo o notturno, nonché, ai sensi del comma 11, i compensi che, ancorché denominati come maggiorazioni o indennità, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria.

La novella introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 prevede che l'agevolazione in commento non si applica ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, ai quali è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, ai sensi del comma 18 della predetta Legge di Bilancio 2026.

Per fruire della tassazione agevolata, il lavoratore dipendente non deve presentare una specifica istanza. Per espressa previsione normativa, è, invece, riconosciuta al medesimo la possibilità di avvalersi della tassazione ordinaria, attraverso un'espressa rinuncia scritta dell'imposizione sostitutiva.

L'imposta sostitutiva è applicata dai sostituti d'imposta del settore privato, nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno 2025, a 40.000 euro. Nella verifica del predetto limite reddituale devono essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti dal lavoratore nel periodo d'imposta 2025, anche se derivanti da più rapporti di lavoro.

Il comma 11 della Legge di Bilancio 2026 dispone che, laddove il sostituto d'imposta, tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva, sia diverso da quello che ha rilasciato la Certificazione Unica dei redditi (CU) per l'anno precedente, il lavoratore attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno. In tal senso, viene chiarito che l'attestazione del predetto importo debba essere resa tramite la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi dell'art. 47 del DPR 445/2000 e possa essere sostituita dalla consegna, all'attuale datore di lavoro, delle Certificazioni Uniche (CU) relative a ciascun precedente rapporto di lavoro svolto nell'anno 2025.

Il dipendente è, in ogni caso, tenuto a comunicare al sostituto d'imposta l'insussistenza del diritto ad avvalersi del regime sostitutivo nelle ipotesi in cui, nel corso del 2026, abbia intrattenuto altri rapporti di lavoro dipendente e percepito somme già assoggettate a imposta sostitutiva, superando in tal modo il limite di 1.500 euro stabilito dalla norma.

L'imposta sostitutiva è applicata dal sostituto d'imposta, che deve versarla utilizzando i codici tributo istituiti con Risoluzione 29 gennaio 2026 n. 2/E.

Badge di cantiere per le attività edili

Fri, 27 Feb 2026 17:47:00 +0000

Con la Circolare n. 1 del 23 febbraio 2026 l’Ispettorato nazionale del lavoro ha evidenziato le principali novità introdotte dal D.L. n. 159/2025 di maggior interesse per la propria attività.

In seguito all’integrazione da parte del D.L. n. 159/2025 di quanto previsto dal D.L. 2 marzo 2024, n. 19 (convertito con modificazioni dalla Legge 29 aprile 2024, n. 56) in ordine al rilascio della Lista di conformità INL, l’attività di vigilanza deve essere orientata prioritariamente nei confronti dei datori di lavoro che svolgono la propria attività in regime di subappalto, pubblico o privato, e la relativa programmazione deve tener conto, oltreché delle informazioni disponibili dalla banca dati degli appalti in agricoltura, ai sensi dell’articolo 2-quinquies del D.L. 15 maggio 2024, n. 63 (convertito con modificazioni dalla Legge 12 luglio 2024, n. 101) e dalla banca dati degli appalti della logistica ai sensi dell’articolo 1-quater del D.L. 21 maggio 2025, n. 73 (convertito con modificazioni dalla Legge 18 luglio 2025, n. 105), delle informazioni disponibili sulla base delle notifiche preliminari, in cui devono ora essere indicate le eventuali imprese che operino, appunto, in regime di subappalto.

Con specifico riferimento alle imprese e ai lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri edili in regime di appalto e subappalto, pubblico o privato, a prescindere che siano qualificabili come edili, nonché negli ulteriori ambiti di attività a rischio più elevato, che saranno individuate con un prossimo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, è stata integrata la previsione dell’obbligo del possesso della tessera di cantiere, ai sensi dell’articolo 18, comma 1, lettera u), e dall’articolo 26, comma 8, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, e dall’articolo 5 della Legge 13 agosto 2010, n. 136, da parte dei dipendenti: tale documento dovrà includere anche un codice univoco anticontraffazione, secondo le specifiche adottate con un prossimo decreto ministeriale.

La violazione dell’obbligo di fornire ai lavoratori il c.d. badge di cantiere comporta, a carico dei datori di lavoro e dei dirigenti, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore.

Importanti novità interessano la Patente a crediti, obbligatoria dal 1° ottobre 2024 per operare nei cantieri temporanei o mobili di cui all’articolo 89, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008:

per gli illeciti di lavoro “nero” commessi a far data dal 1° gennaio 2026 la decurtazione dei crediti, pari a 5 punti per lavoratore interessato indipendentemente dal numero di giornate di impiego irregolare, consegue già alla notifica del verbale unico di accertamento, con l’eventuale ulteriore decurtazione, di 1 punto per singolo lavoratore, in caso di accertata aggravante per l’impiego di lavoratori stranieri ai sensi dell’articolo 22, comma 12, del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, o di minori in età non lavorativa o di lavoratori beneficiari del Reddito di cittadinanza di cui al D.L. 28 gennaio 2019, n. 4 ovvero di lavoratori beneficiari dell’Assegno di inclusione o del Supporto per la formazione e il lavoro di cui al D.L. 4 maggio 2023, n. 48;
per la violazione dell’obbligo del possesso della patente a crediti con almeno 15 punti, ovvero di titolo equivalente, commessa sin dal 1° ottobre 2024, la sanzione amministrativa pecuniaria, stabilita in una somma pari al 10% del valore dei lavori e comunque non inferiore ad una soglia minima, non soggetta alla procedura di diffida di cui all’articolo 301-bis del D.Lgs. n. 81/2008, cumulata con l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per un periodo di 6 mesi, è aumentata nella citata soglia minima che da 6.000 euro passa a 12.000 euro;
al fine dell’operatività della previsione circa la sospensione cautelare fino a 12 mesi della patente a crediti in seguito al verificarsi di infortuni da cui derivi la morte del lavoratore o un’inabilità permanente, assoluta o parziale, è stabilito che le competenti procure della Repubblica trasmettano tempestivamente all’Ispettorato nazionale del lavoro le informazioni necessarie, dato atto che l’accertamento degli elementi oggettivi e soggettivi della fattispecie, finalizzato all’adozione del provvedimento di sospensione, tiene conto, ai sensi e per gli effetti di cui all’articolo 2700 c.c., dei verbali redatti da pubblici ufficiali intervenuti sul luogo e nelle immediatezze del sinistro, nell’esercizio delle proprie funzioni. Come già precisato nella Circolare INL n. 4/2024, “tenuto conto che l’accertamento definitivo del reato è sempre rimesso alla A.G., l’organo accertatore dovrà acquisire ogni elemento utile ad individuare l’esistenza di una responsabilità diretta “almeno a titolo di colpa grave” di uno o più dei soggetti indicati secondo il criterio del “più probabile che non”, fermo restando che, laddove tali responsabilità non siano del tutto chiare e richiedano approfondimenti che possono essere effettuati solo nell’ambito di un procedimento giudiziario, la sospensione non potrà essere adottata”.

In ordine all’obbligo di comunicazione del domicilio digitale, entro il 31 dicembre 2025 e, in ogni caso, all’atto del conferimento o del rinnovo dell’incarico, esso è previsto per l’amministratore unico o l’amministratore delegato o, in mancanza, il presidente del consiglio di amministrazione di imprese costituite in forma societaria, ed esso non può coincidere con il domicilio digitale dell’impresa.

Una novità riguarda anche le comunicazioni obbligatorie di cui all’articolo 9-bis del D.L. n. 510/1996 (convertito dalla Legge n. 608/1996): dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro e i soggetti abilitati e autorizzati, ai sensi della Legge n. 12/1979, possono effettuarle anche tramite il SIISL (Sistema Informativo per l’inclusione Sociale e Lavorativa), secondo le modalità oggetto del decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di prossima adozione.

Sono stati integrati i requisiti per l’iscrizione alla Rete del lavoro agricolo di qualità (RLAQ), istituita presso l’INPS ai sensi dell’articolo 6 del D.L. 24 giugno 2014, n. 91 (convertito con modificazioni dalla Legge 11 agosto 2014, n. 116). Non possono oggi iscriversi, ovvero mantenere l’iscrizione, le aziende agricole che, salvi i casi in cui abbiano eliminato la violazione se sanabile ed abbiano pagato la relativa sanzione amministrativa:

abbiano riportato condanne penali per violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale e di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
negli ultimi tre anni, siano state destinatarie di contravvenzioni e sanzioni amministrative, ancorché non definitive, per violazioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Con specifico riferimento alle misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro rientranti nel campo di applicazione del Titolo II del D.Lgs. n. 81/2008, è oggi prevista anche la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.

Considerato che il datore di lavoro ha l’obbligo mantenere in efficienza i DPI, assicurandone le condizioni d’igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante, e che tale obbligo si applica oggi anche agli indumenti di lavoro che assumano la caratteristica di DPI, è necessario che il datore di lavoro, nell’ambito del DVR, identifichi appunto quali siano gli indumenti di lavoro che assumono la caratteristica di DPI.

Importanti integrazioni riguardano la disciplina in materia di sicurezza delle scale, ai sensi dell’articolo 113 del D.Lgs. n. 81/2008: in generale le scale verticali, ossia quelle fissate ad un supporto e utilizzate come mezzo di accesso, aventi altezza superiore a 5 metri e inclinazione superiore a 75 gradi, fatta salva la distanza minima pari a 15 cm tra i pioli e la parete alla quale sono applicati o alla quale la scala è fissata, nonché la distanza massima pari a 60 cm tra il piano dei pioli e la parete della gabbia dal lato opposto ad essi, che deve comunque essere dotata di maglie o aperture di ampiezza tale da impedire la caduta accidentale della persona verso l’esterno, devono essere provviste in alternativa, in base alla valutazione del rischio, di un sistema di protezione individuale contro le cadute dall’alto o di una gabbia di sicurezza. Per le scale verticali permanenti già installate entro il 31 ottobre 2025 l’obbligo del rispetto di tali requisiti decorre dal 1° febbraio 2026.

Sostanziali modifiche sono apportate all’articolo 115 del D.Lgs. n. 81/2008 in tema di sistemi di protezione contro le cadute dall’alto. Premesso che il datore di lavoro deve dare priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale, è oggi stabilito che nei lavori in quota i sistemi di protezione collettiva a cui dare priorità sono:

parapetti;
reti di sicurezza.

In difetto della possibilità di tali soluzioni, i lavoratori devono utilizzare sistemi di protezione individuale idonei per l’uso specifico, costituiti da un dispositivo di presa del corpo e da un sistema di collegamento e che devono essere assicurati a un punto di ancoraggio sicuro, quali:

sistemi di trattenuta;
sistemi di posizionamento sul lavoro;
sistemi di accesso e di posizionamento mediante funi, ma soltanto in circostanze in cui, a seguito della valutazione dei rischi, risulti che il lavoro può essere effettuato in condizioni di sicurezza e l’impiego di un’altra attrezzatura di lavoro considerata più sicura non sia giustificato a causa della breve durata di impiego e delle caratteristiche esistenti dei siti che non può modificare;
sistemi di arresto caduta, ma solo in via residuale rispetto ai precedenti.

Circa la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro plurimo è l’intervento del decreto:

un prossimo Accordo Stato-Regioni deve individuare i requisiti e i criteri per l’accreditamento dei soggetti che erogano tale formazione;
così come già stabilito per gli RLS delle imprese con un numero di dipendenti pari o superiore a 15, anche per quelli delle imprese di dimensioni inferiori è previsto l’obbligo di aggiornamento periodico, secondo la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva nazionale che deve tener conto della dimensione delle imprese e del livello di rischio per la salute e la sicurezza derivante dall’attività svolta;
la registrazione delle competenze acquisite a seguito dello svolgimento di attività di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro deve essere effettuata sul fascicolo elettronico del lavoratore e sul fascicolo sociale e lavorativo del cittadino, al fine di integrare i dati nel SIISL, il già citato Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa;
importante la deroga introdotta all’obbligo di assicurare ai propri dipendenti la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro e, ove previsto, l’addestramento specifico, in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro: per i lavoratori impiegati nelle imprese turistico-ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, il termine massimo per concludere tali attività è di 30 giorni dall’assunzione (o dall’inizio dell’utilizzazione).

In tema di Modelli di organizzazione e gestione (MOG) per la sicurezza sul lavoro, ossia i sistemi che un’azienda può adottare per organizzare la gestione della salute e sicurezza sul lavoro, i quali possono far escludere la responsabilità amministrativa dell’azienda ai sensi del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 in caso di reati in materia di sicurezza, allorché siano conformi ai requisiti di cui all’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008, è oggi previsto che qualora siano basati su:

Linee guida UNI–INAIL 2001 per i SGSL o
Norma UNI EN ISO 45001:2023+A1:2024

si presumono conformi ai citati requisiti.

Oltre ad esplicitare che i controlli sanitari a cui i lavoratori sono tenuti a sottoporsi devono essere computati nell’ambito dell’orario di lavoro, ad eccezione di quelli compiuti in fase preassuntiva, il decreto ha introdotto:

l’obbligo del medico competente di informare i lavoratori sull’importanza della prevenzione oncologica;
la possibilità di sottoporre il lavoratore ad un accertamento medico in caso di fondato sospetto di assunzione di alcol o sostanze stupefacenti o psicotrope, secondo le condizioni e le modalità per l’accertamento della tossicodipendenza e dell’alcol dipendenza previsti dal prossimo Accordo Stato-Regioni, previsto entro il 31 dicembre 2026;
la previsione che gli organismi paritetici delle imprese fino a 10 lavoratori e dei lavoratori aderenti al sistema della bilateralità possono adottare iniziative finalizzate a favorire l’assolvimento degli obblighi in materia di sorveglianza sanitaria mediante convenzioni con le aziende sanitarie locali ovvero mediante convenzioni con medici competenti.

La disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro applicabile alle organizzazioni di volontariato della protezione civile, già contenuta nel D.M. 13 aprile 2011, è ora incorporata nel D.Lgs. n. 81/2008, all’articolo 3-bis, per cui:

i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile rientrano nella nozione di lavoratori, sia pur nei limiti di quanto previsto dalla citata disposizione;
rientrano nella categoria di Organizzazioni di volontariato di protezione civile, includendo gli enti del Terzo settore, reti associative, gruppi comunali/intercomunali/provinciali, purché iscritti nell’Elenco nazionale del volontariato di protezione civile;
il legale rappresentante deve garantire che il volontario:

riceva formazione, informazione e addestramento nel rispetto di standard minimi di sicurezza definiti a livello nazionale con direttiva ai sensi dell’articolo 15 del codice della protezione civile, di cui al D.Lgs. 2 gennaio 2018, n. 1;
sia sottoposto a controlli medici, nel rispetto delle specifiche previsioni della normativa di settore, come il Decreto del Capo del Dipartimento della protezione civile della Presidenza del Consiglio dei Ministri 12 gennaio 2012 e ss.mm.ii.;
abbia a disposizione attrezzature e dispositivi di protezione individuale idonei per lo specifico impiego e sia adeguatamente formato e addestrato al loro uso conformemente alle indicazioni specificate dal fabbricante;
salvo i casi in cui vi si svolga un’attività lavorativa, le sedi delle organizzazioni e i luoghi di esercitazione, formazione e intervento dei volontari non sono da considerarsi come luoghi di lavoro;
l’applicazione delle disposizioni dell’articolo 3-bis non può comportare, l’omissione o il ritardo delle attività e dei compiti di protezione civile connessi agli eventi di cui al D.Lgs. n. 1/2018.

Considerato che i rappresentanti legali e i volontari, anche con funzioni di coordinamento non possono essere equiparati al datore di lavoro, al dirigente o al preposto, l’eventuale violazione degli obblighi gravanti sull’organizzazione di volontariato non comporta a carico del legale rappresentante, o del volontario con funzioni di coordinamento, l’applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. n. 81 del 2008, ma le sanzioni indicate dalla nuova disposizione:

il rappresentante legale delle organizzazioni è punito con la sanzione dell’interdizione dall’esercizio delle attività di protezione civile da 6 mesi a 2 anni;
se la violazione è commessa dal rappresentante legale dell’organizzazione di volontariato di protezione civile che sia anche sindaco di un comune, si applica esclusivamente la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 1.000;
il volontario, anche con funzioni di coordinamento, è punito con la sanzione dell’interdizione dall’esercizio delle attività di protezione civile da 1 a 6 mesi.

In riferimento al sistema istituzionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro è stata rafforzata la presenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro:

all’interno del Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro è prevista la presenza del Direttore centrale della competente Direzione centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
all’interno della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, si prevede la presenza di un rappresentante dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
all’interno della Commissione per gli interpelli, si prevede la presenza di un rappresentante dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Lavoro discontinuo

Wed, 18 Feb 2026 13:45:00 +0000

Lavoro discontinuo e straordinari: calcolo dei tempi di inattività e onere della prova

La Cassazione, con l'ordinanza 27 gennaio 2026 n. 1835, ha affermato che nel lavoro discontinuo, lo straordinario è configurabile solo provando il superamento dell'orario contrattuale determinato: e cioè allegando modalità e tempi della prestazione, e distinguendo tra riposo intermedio (non computabile) e semplice inattività (computabile).

Nel caso oggetto dell'Ordinanza 27 gennaio 2026 n. 1835 della Corte di Cassazione, il Tribunale aveva confermato un'ordinanza emessa ex art. 423 c.p.c. in favore di un lavoratore, respingendo, però, le ulteriori domande dallo stesso formulate nei confronti della società sua ex datrice di lavoro.

Successivamente, la Corte d'appello, accogliendo parzialmente il gravame proposto dal lavoratore avverso la decisione di primo grado, aveva condannato la società al pagamento di ulteriori somme, comprensive di rivalutazione monetaria e interessi dal dovuto al saldo.

La Corte distrettuale ricostruiva preliminarmente:

a) le richieste del lavoratore (pagamento della tredicesima, della quattordicesima, del TFR e declaratoria della illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli, con le relative conseguenze di legge);

b) le deduzioni poste a sostegno delle domande e le difese della società;

c) l'iter seguito dal giudice di primo grado.

Esaminati i motivi di appello, la Corte riteneva infondato il primo motivo d'appello e fondato il secondo, entrambi relativi ad una questione di decadenza; accoglieva, altresì, il quarto motivo (mancato pagamento di alcune mensilità aggiuntive), e il quinto motivo (mancata pronuncia sugli oneri accessori), riformando parzialmente la decisione di primo grado.

Il motivo riguardante la legittimità del licenziamento veniva, invece, dichiarato infondato. Quanto al terzo motivo – relativo al presunto difetto di allegazione dei fatti costitutivi – la Corte lo respingeva.

Avverso la decisione di merito ricorreva in cassazione il lavoratore a cui resisteva la società con controricorso.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione adita osserva che, nelle ipotesi di lavoro discontinuo caratterizzato da periodi di attesa non lavorata, durante i quali il dipendente può recuperare le energie psico-fisiche, il lavoro straordinario è configurabile solo quando, nonostante la discontinuità, sia previsto contrattualmente un preciso orario di lavoro e risulti provato il superamento del relativo limite. Ciò richiede una puntuale dimostrazione delle modalità e dei tempi della prestazione, con riferimento all'intero arco compreso tra l'inizio e la fine dell'attività, così da poter considerare le pause di inattività.

La Corte di Cassazione richiama poi la sentenza n. 5049/2008, menzionata dalla Corte d'appello che distingue il “riposo intermedio”, non computabile ai fini della durata del lavoro, e dalla “semplice inattività temporanea”, invece computabile:

il primo ricorre quando il lavoratore può disporre liberamente di sé per un determinato periodo, anche se non può allontanarsi dalla sede o subisce alcune limitazioni;
il secondo si verifica quando, pur non svolgendo attività, il dipendente deve comunque rimanere disponibile per eventuali richieste.

È stato anche chiarito che il semplice alternarsi alla guida, su un mezzo privo di cabina, non costituisce un vero riposo ma solo inattività.

Secondo la Corte di Cassazione, i giudici di merito non hanno applicato correttamente tali principi: hanno imputato al lavoratore un difetto di allegazione sulla distinzione tra “riposo intermedio” e “semplice inattività temporanea”, senza, però, spiegare quale qualificazione avessero attribuito ai periodi indicati. Hanno inoltre preteso un onere di specificazione ancora più rigoroso in presenza di un accordo di forfettizzazione dello straordinario, senza chiarire come tale accordo incidesse sull'accertamento della prestazione effettiva.

Quanto ai tempi di carico e scarico, la Corte d'appello li ha ritenuti allegati in modo generico, giudicando poco credibile l'indicazione uniforme di 4 ore giornaliere.

Tuttavia, secondo la Corte di Cassazione, il lavoratore aveva descritto in modo puntuale modalità e tempi della prestazione nell'arco della giornata lavorativa. Le allegazioni, comprensive anche degli orari continuativi di guida senza l'ausilio di un secondo autista, lasciavano emergere le pause fossero riconducibili al solo riposo intermedio. Se ritenute sufficientemente specifiche, tali deduzioni avrebbero richiesto un approfondimento istruttorio che la Corte territoriale ha erroneamente omesso

In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per la cassazione della sentenza, rinviandola alla medesima Corte territoriale, in diversa composizione, affinché proceda alla necessaria istruzione e provveda anche alla regolamentazione delle spese del giudizio di legittimità.

TFR e previdenza complementare: al via il nuovo silenzio-assenso dal 2026

Tue, 20 Jan 2026 21:14:00 +0000

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con approfondimento 8 gennaio 2025, analizza le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026, che punta a rilanciare le adesioni ai fondi pensione attraverso un nuovo meccanismo di conferimento automatico del Trattamento di Fine Rapporto.

Novità in arrivo sul meccanismo del silenzio-assenso che determina la destinazione del trattamento di fine rapporto. La legge di bilancio 2026 interviene, infatti, in modo rilevante su TFR e previdenza complementare, modificando l'attuale sistema di silenzio-assenso e introducendo, a partire dal 1° luglio 2026, l’adesione automatica ai fondi pensione per i neoassunti del settore privato.

Non solo. Come evidenziato nell’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Meccanismo del silenzio-assenso per la destinazione del trattamento di fine rapporto”, dal 1° gennaio 2026 si amplia inoltre la platea delle imprese tenute a versare il TFR al Fondo Tesoreria INPS. L’obbligo, infatti, scatterà per i datori di lavoro che, negli anni successivi a quello di avvio dell’attività, abbiano raggiunto i 50 dipendenti, con una fase transitoria inizialmente riservata alle aziende con almeno 60 addetti.

Una nuova finestra per la previdenza complementare

A distanza di quasi vent'anni dalla prima riforma del 2007, il legislatore interviene nuovamente sulle modalità di destinazione del TFR. L’obiettivo principale della manovra 2026 è quello di incrementare la partecipazione dei lavoratori dipendenti ai fondi pensione, garantendo loro una maggiore copertura previdenziale futura a fronte della progressiva riduzione degli assegni pubblici. Il cuore della riforma risiede in un nuovo semestre di "silenzio-assenso" che obbligherà i lavoratori a una scelta consapevole o al trasferimento automatico delle quote.

Come funziona il meccanismo dal 1° luglio 2026

Secondo l’analisi dei Consulenti del Lavoro, a partire dal 1° luglio 2026 scatterà un periodo di sei mesi entro il quale i lavoratori assunti prima di tale data dovranno esprimere la propria volontà. Se il lavoratore non comunicherà esplicitamente di voler mantenere il TFR in azienda (o presso il Fondo di Tesoreria dell'INPS), le somme maturate verranno automaticamente destinate alla previdenza complementare. Per i nuovi assunti dopo il 1° luglio 2026, la finestra dei sei mesi decorrerà direttamente dalla data di stipula del contratto di lavoro.

Destinazione del TFR in caso di inerzia

In assenza di una scelta espressa, l'approfondimento chiarisce che il TFR confluirà verso la forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi applicati in azienda: qualora siano presenti più forme pensionistiche, la scelta cadrà su quella con il maggior numero di iscritti aziendali.

In caso di ulteriore assenza di accordi specifici, il fondo di destinazione residuale sarà individuato nel Fondo Cometa (il fondo nazionale per i metalmeccanici), confermato come riferimento per la gestione delle adesioni silenti.

Il ruolo centrale dei datori di lavoro e dei consulenti

La riforma pone nuovi oneri informativi a carico delle imprese. I datori di lavoro saranno tenuti a consegnare ai dipendenti una documentazione specifica almeno 30 giorni prima della scadenza del semestre.

In questo contesto, i Consulenti del Lavoro sottolineano l'importanza di un supporto tecnico per gestire correttamente le comunicazioni, aggiornare le procedure interne e garantire che il flusso dei versamenti verso i fondi avvenga nel pieno rispetto della normativa, evitando sanzioni o contenziosi legati alla gestione delle scelte dei lavoratori.

Esoneri contributivi per lavoratrici madri e famiglie numerose

Tue, 20 Jan 2026 20:43:00 +0000

La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto 2 nuove misure agevolative indirizzate a favorire, da un lato, l'occupazione stabile delle madri di almeno 3 figli minori; dall'altro, la conciliazione vita-lavoro di lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025), pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2025 e in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce due nuove misure indirizzate a favorire:

- l'assunzione a tempo indeterminato per lavoratrici madri di almeno tre figli minori;

- la trasformazione in contratto a tempo parziale, cd. part-time, per lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

Esonero per l'assunzione di madri con almeno tre figli (c. 210-213)

I commi 210-213 della legge di bilancio 2026 introducono uno specifico incentivo rivolto all'assunzione di madri di almeno 3 figli minori di 18 anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La disposizione interviene su un segmento di popolazione femminile particolarmente vulnerabile, caratterizzato da elevato rischio di esclusione lavorativa, dove il carico di cura familiare e la prolungata assenza dal mercato del lavoro creano barriere spesso insormontabili al reinserimento occupazionale.

Requisiti soggettivi, condizione di svantaggio e misura dell'esonero

La norma identifica con precisione i requisiti che devono sussistere in capo alle lavoratrici beneficiarie:

- la maternità di almeno tre figli, tutti di età inferiore ai 18 anni;

- l'assenza di un impiego regolarmente retribuito per un periodo continuativo di almeno 6 mesi antecedente l'assunzione.

L'esonero riconosciuto ai datori di lavoro che assumono le lavoratrici in possesso dei requisiti descritti è pari al 100% dei contributi previdenziali di parte datoriale, con un tetto massimo di 8.000 euro annui, riparametrato su base mensile. Anche in questo caso sono esclusi dall'agevolazione i premi e contributi INAIL, mentre resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, garantendo così la neutralità dell'intervento sulla futura posizione previdenziale della lavoratrice.

La disciplina opera un'importante differenziazione in ragione della natura del rapporto di lavoro instaurato:

- qualora l'assunzione avvenga con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l'esonero spetta per 12 mesi dalla data di assunzione;

- se successivamente il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la durata complessiva dell'agevolazione può estendersi fino a 18 mesi, calcolati sempre a decorrere dall'assunzione iniziale;

- per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato, invece, l'esonero opera per 24 mesi.

Tipologia contrattuale	Durata esonero	Decorrenza
Contratto a tempo determinato (anche in somministrazione)	12 mesi	Dalla data di assunzione
Contratto a tempo determinato trasformato a tempo indeterminato	Fino a 18 mesi complessivi	Calcolati dalla data di assunzione iniziale
Contratto a tempo indeterminato	24 mesi	Dalla data di assunzione

Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è tuttavia cumulabile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'art. 4 del D. Lgs. 216/2023.

Limite di spesa e monitoraggio

L'esonero per le madri con almeno tre figli è finanziato attraverso stanziamenti crescenti nell'arco di un decennio: da 5,7 milioni di euro nel 2026 si passa a 28,9 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione dello stanziamento riflette l'aspettativa di un graduale incremento delle adesioni alla misura e la piena maturazione degli effetti dell'esonero, considerando la durata biennale massima dell'agevolazione.

Analogamente ad altre misure, all'INPS è affidato il compito di monitorare il rispetto del limite di spesa, fornendo periodicamente i risultati dell'attività di monitoraggio ai Ministeri del lavoro e dell'economia. In caso di raggiungimento del tetto, anche in via prospettica, l'Istituto interrompe l'accoglimento di nuove istanze.

Conciliazione vita-lavoro e sostegno alle famiglie numerose (c. 214-218)

I commi 214-218 introducono un ulteriore esonero nell'ambito degli incentivi all'occupazione, finalizzato non all'assunzione ma alla trasformazione dei rapporti di lavoro esistenti in funzione di una migliore conciliazione tra vita professionale e impegni familiari. L'intervento si rivolge ai lavoratori e alle lavoratrici con almeno 3 figli conviventi, riconoscendo loro una priorità nella riduzione dell'orario di lavoro e incentivando i datori di lavoro che assecondano tale esigenza senza ridurre il monte ore complessivo dell'organico.

Priorità nella trasformazione del contratto

Il comma 214 introduce un vero e proprio diritto soggettivo alla priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, ovvero nella rimodulazione della percentuale di lavoro qualora il rapporto sia già configurato come part-time. Il diritto spetta al lavoratore o alla lavoratrice con almeno 3 figli conviventi fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, ovvero senza limiti temporali nel caso di figli con disabilità.

La trasformazione o rimodulazione deve determinare una riduzione dell'orario di lavoro di almeno il 40%, soglia che rappresenta un elemento di rigidità della disciplina ma al contempo garantisce che l'intervento si rivolga a situazioni di effettiva necessità di riduzione del carico lavorativo per conseguire l'obiettivo di conciliazione che la norma persegue.

L'esonero contributivo per la trasformazione

Il comma 215 introduce l'elemento incentivante della misura. In particolare, la norma prevede che ai datori di lavoro privati che consentano la trasformazione richiesta dal lavoratore con almeno 3 figli, senza ridurre il complessivo monte orario di lavoro aziendale, è riconosciuto l'esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite massimo di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione.

La condizione essenziale per accedere all'esonero è rappresentata dall'invarianza del monte ore complessivo aziendale. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a compensare la riduzione oraria del lavoratore genitore attraverso l'incremento dell'orario di altri dipendenti o mediante nuove assunzioni. Si tratta di una previsione che, pur complicando l'accesso all'agevolazione sotto il profilo organizzativo, mira a evitare che l'incentivo si traduca in una mera riduzione dell'attività produttiva ed a garantire che la conciliazione vita-lavoro del singolo non produca effetti negativi sui livelli occupazionali complessivi.

L'intensità dell'esonero è particolarmente significativa, trattandosi dell'azzeramento integrale della contribuzione datoriale, seppur entro il limite massimo di 3.000 euro annui. È escluso dall'esonero il versamento dei premi INAIL e resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il richiamo al capo II del D.Lgs. 81/2015, recante la disciplina generale del lavoro a tempo parziale, conferma che la priorità si innesta nel quadro normativo esistente, senza alterarne i principi fondamentali; tuttavia, è utile sottolineare che la disciplina introdotta dal comma 215 comporta che l'esonero contributivo si applichi esclusivamente alle trasformazioni contrattuali richieste da lavoratori con almeno 3 figli, restando escluse le altre situazioni di priorità già contemplate dalla normativa vigente (art. 8 c. 4-5 D. Lgs. 81/2015).

Come evidenziato nella relazione tecnica allegata al provvedimento, la scelta legislativa determina un'asimmetria rilevante: mentre sul piano del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro coesistono molteplici fattispecie di priorità, fondate su differenti condizioni di vulnerabilità, l'incentivo economico per il datore di lavoro viene riservato alla sola ipotesi della genitorialità numerosa. Ne deriva che situazioni caratterizzate da comprovate esigenze assistenziali o da particolare fragilità sociale, pur tutelate attraverso il riconoscimento della priorità nella trasformazione contrattuale, non beneficiano del sostegno economico che invece accompagna la riduzione dell'orario per i genitori con tre o più figli.

Attuazione dell'esonero

Il comma 216 rimette l'attuazione della misura a un decreto interministeriale da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore della legge. La competenza è attribuita al Ministro del lavoro e delle politiche sociali, che opera di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell'economia e delle finanze. Il coinvolgimento del Ministero per la famiglia rappresenta un elemento di novità rispetto agli altri esoneri esaminati e sottolinea la valenza dell'intervento in termini di politiche familiari, oltre che di politiche del lavoro in senso stretto.

In particolare, il decreto attuativo dovrà definire le modalità operative di accesso all'agevolazione, i criteri di verifica del mantenimento del monte ore complessivo, le procedure di comunicazione all'INPS e le eventuali cause di decadenza dal beneficio. La complessità della misura, che richiede un monitoraggio continuativo della situazione aziendale e familiare, impone una disciplina attuativa particolarmente dettagliata.

Il comma 217 individua le esclusioni e le regole di cumulabilità. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato, coerentemente con quanto previsto per le altre misure esaminate. Non è inoltre cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive, ma risulta espressamente compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro ammessa in deduzione per le nuove assunzioni ai sensi del decreto legislativo n. 216/2023.

Ciò consente al datore di lavoro di sommare il beneficio contributivo al vantaggio fiscale derivante dalla maxi-deduzione del costo del lavoro, massimizzando così la convenienza economica della trasformazione contrattuale o, nel caso in cui essa sia accompagnata da nuove assunzioni per compensare la riduzione oraria, delle nuove assunzioni stesse.

Il comma 218 fissa i limiti di spesa su un orizzonte temporale particolarmente esteso: da 3,3 milioni di euro nel 2026 si giunge a 20,7 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione graduale degli stanziamenti riflette l'aspettativa di un crescente utilizzo dello strumento una volta superata la fase iniziale di avvio e di diffusione della conoscenza della misura presso i potenziali beneficiari.

Anche in questo caso l'INPS è incaricato del monitoraggio del rispetto del limite di spesa e dell'eventuale blocco delle nuove domande al raggiungimento della soglia, secondo il consueto meccanismo di contingentamento che caratterizza gli esoneri contributivi a plafond.