TFR e previdenza complementare: al via il nuovo silenzio-assenso dal 2026

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con approfondimento 8 gennaio 2025, analizza le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026, che punta a rilanciare le adesioni ai fondi pensione attraverso un nuovo meccanismo di conferimento automatico del Trattamento di Fine Rapporto.

Novità in arrivo sul meccanismo del silenzio-assenso che determina la destinazione del trattamento di fine rapporto. La legge di bilancio 2026 interviene, infatti, in modo rilevante su TFR e previdenza complementare, modificando l'attuale sistema di silenzio-assenso e introducendo, a partire dal 1° luglio 2026, l’adesione automatica ai fondi pensione per i neoassunti del settore privato.

Non solo. Come evidenziato nell’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Meccanismo del silenzio-assenso per la destinazione del trattamento di fine rapporto”, dal 1° gennaio 2026 si amplia inoltre la platea delle imprese tenute a versare il TFR al Fondo Tesoreria INPS. L’obbligo, infatti, scatterà per i datori di lavoro che, negli anni successivi a quello di avvio dell’attività, abbiano raggiunto i 50 dipendenti, con una fase transitoria inizialmente riservata alle aziende con almeno 60 addetti.

Una nuova finestra per la previdenza complementare

A distanza di quasi vent'anni dalla prima riforma del 2007, il legislatore interviene nuovamente sulle modalità di destinazione del TFR. L’obiettivo principale della manovra 2026 è quello di incrementare la partecipazione dei lavoratori dipendenti ai fondi pensione, garantendo loro una maggiore copertura previdenziale futura a fronte della progressiva riduzione degli assegni pubblici. Il cuore della riforma risiede in un nuovo semestre di "silenzio-assenso" che obbligherà i lavoratori a una scelta consapevole o al trasferimento automatico delle quote.

Come funziona il meccanismo dal 1° luglio 2026

Secondo l’analisi dei Consulenti del Lavoro, a partire dal 1° luglio 2026 scatterà un periodo di sei mesi entro il quale i lavoratori assunti prima di tale data dovranno esprimere la propria volontà. Se il lavoratore non comunicherà esplicitamente di voler mantenere il TFR in azienda (o presso il Fondo di Tesoreria dell'INPS), le somme maturate verranno automaticamente destinate alla previdenza complementare. Per i nuovi assunti dopo il 1° luglio 2026, la finestra dei sei mesi decorrerà direttamente dalla data di stipula del contratto di lavoro.

Destinazione del TFR in caso di inerzia

In assenza di una scelta espressa, l'approfondimento chiarisce che il TFR confluirà verso la forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi applicati in azienda: qualora siano presenti più forme pensionistiche, la scelta cadrà su quella con il maggior numero di iscritti aziendali.

In caso di ulteriore assenza di accordi specifici, il fondo di destinazione residuale sarà individuato nel Fondo Cometa (il fondo nazionale per i metalmeccanici), confermato come riferimento per la gestione delle adesioni silenti.

Il ruolo centrale dei datori di lavoro e dei consulenti

La riforma pone nuovi oneri informativi a carico delle imprese. I datori di lavoro saranno tenuti a consegnare ai dipendenti una documentazione specifica almeno 30 giorni prima della scadenza del semestre.

In questo contesto, i Consulenti del Lavoro sottolineano l'importanza di un supporto tecnico per gestire correttamente le comunicazioni, aggiornare le procedure interne e garantire che il flusso dei versamenti verso i fondi avvenga nel pieno rispetto della normativa, evitando sanzioni o contenziosi legati alla gestione delle scelte dei lavoratori.

Esoneri contributivi per lavoratrici madri e famiglie numerose

La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto 2 nuove misure agevolative indirizzate a favorire, da un lato, l'occupazione stabile delle madri di almeno 3 figli minori; dall'altro, la conciliazione vita-lavoro di lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025), pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2025 e in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce due nuove misure indirizzate a favorire:

-  l'assunzione a tempo indeterminato per lavoratrici madri di almeno tre figli minori;

-  la trasformazione in contratto a tempo parziale, cd. part-time, per lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

Esonero per l'assunzione di madri con almeno tre figli (c. 210-213)

I commi 210-213 della legge di bilancio 2026 introducono uno specifico incentivo rivolto all'assunzione di madri di almeno 3 figli minori di 18 anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La disposizione interviene su un segmento di popolazione femminile particolarmente vulnerabile, caratterizzato da elevato rischio di esclusione lavorativa, dove il carico di cura familiare e la prolungata assenza dal mercato del lavoro creano barriere spesso insormontabili al reinserimento occupazionale.

Requisiti soggettivi, condizione di svantaggio e misura dell'esonero

La norma identifica con precisione i requisiti che devono sussistere in capo alle lavoratrici beneficiarie:

-  la maternità di almeno tre figli, tutti di età inferiore ai 18 anni;

-  l'assenza di un impiego regolarmente retribuito per un periodo continuativo di almeno 6 mesi antecedente l'assunzione.

L'esonero riconosciuto ai datori di lavoro che assumono le lavoratrici in possesso dei requisiti descritti è pari al 100% dei contributi previdenziali di parte datoriale, con un tetto massimo di 8.000 euro annui, riparametrato su base mensile. Anche in questo caso sono esclusi dall'agevolazione i premi e contributi INAIL, mentre resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, garantendo così la neutralità dell'intervento sulla futura posizione previdenziale della lavoratrice.

La disciplina opera un'importante differenziazione in ragione della natura del rapporto di lavoro instaurato:

-  qualora l'assunzione avvenga con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l'esonero spetta per 12 mesi dalla data di assunzione;

-  se successivamente il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la durata complessiva dell'agevolazione può estendersi fino a 18 mesi, calcolati sempre a decorrere dall'assunzione iniziale;

-  per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato, invece, l'esonero opera per 24 mesi.

Tipologia contrattuale	Durata esonero	Decorrenza
Contratto a tempo determinato (anche in somministrazione)	12 mesi	Dalla data di assunzione
Contratto a tempo determinato trasformato a tempo indeterminato	Fino a 18 mesi complessivi	Calcolati dalla data di assunzione iniziale
Contratto a tempo indeterminato	24 mesi	Dalla data di assunzione

Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è tuttavia cumulabile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'art. 4 del D. Lgs. 216/2023.

Limite di spesa e monitoraggio

L'esonero per le madri con almeno tre figli è finanziato attraverso stanziamenti crescenti nell'arco di un decennio: da 5,7 milioni di euro nel 2026 si passa a 28,9 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione dello stanziamento riflette l'aspettativa di un graduale incremento delle adesioni alla misura e la piena maturazione degli effetti dell'esonero, considerando la durata biennale massima dell'agevolazione.

Analogamente ad altre misure, all'INPS è affidato il compito di monitorare il rispetto del limite di spesa, fornendo periodicamente i risultati dell'attività di monitoraggio ai Ministeri del lavoro e dell'economia. In caso di raggiungimento del tetto, anche in via prospettica, l'Istituto interrompe l'accoglimento di nuove istanze.

Conciliazione vita-lavoro e sostegno alle famiglie numerose (c. 214-218)

I commi 214-218 introducono un ulteriore esonero nell'ambito degli incentivi all'occupazione, finalizzato non all'assunzione ma alla trasformazione dei rapporti di lavoro esistenti in funzione di una migliore conciliazione tra vita professionale e impegni familiari. L'intervento si rivolge ai lavoratori e alle lavoratrici con almeno 3 figli conviventi, riconoscendo loro una priorità nella riduzione dell'orario di lavoro e incentivando i datori di lavoro che assecondano tale esigenza senza ridurre il monte ore complessivo dell'organico.

Priorità nella trasformazione del contratto

Il comma 214 introduce un vero e proprio diritto soggettivo alla priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, ovvero nella rimodulazione della percentuale di lavoro qualora il rapporto sia già configurato come part-time. Il diritto spetta al lavoratore o alla lavoratrice con almeno 3 figli conviventi fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, ovvero senza limiti temporali nel caso di figli con disabilità.

La trasformazione o rimodulazione deve determinare una riduzione dell'orario di lavoro di almeno il 40%, soglia che rappresenta un elemento di rigidità della disciplina ma al contempo garantisce che l'intervento si rivolga a situazioni di effettiva necessità di riduzione del carico lavorativo per conseguire l'obiettivo di conciliazione che la norma persegue.

L'esonero contributivo per la trasformazione

Il comma 215 introduce l'elemento incentivante della misura. In particolare, la norma prevede che ai datori di lavoro privati che consentano la trasformazione richiesta dal lavoratore con almeno 3 figli, senza ridurre il complessivo monte orario di lavoro aziendale, è riconosciuto l'esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite massimo di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione.

La condizione essenziale per accedere all'esonero è rappresentata dall'invarianza del monte ore complessivo aziendale. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a compensare la riduzione oraria del lavoratore genitore attraverso l'incremento dell'orario di altri dipendenti o mediante nuove assunzioni. Si tratta di una previsione che, pur complicando l'accesso all'agevolazione sotto il profilo organizzativo, mira a evitare che l'incentivo si traduca in una mera riduzione dell'attività produttiva ed a garantire che la conciliazione vita-lavoro del singolo non produca effetti negativi sui livelli occupazionali complessivi.

L'intensità dell'esonero è particolarmente significativa, trattandosi dell'azzeramento integrale della contribuzione datoriale, seppur entro il limite massimo di 3.000 euro annui. È escluso dall'esonero il versamento dei premi INAIL e resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il richiamo al capo II del D.Lgs. 81/2015, recante la disciplina generale del lavoro a tempo parziale, conferma che la priorità si innesta nel quadro normativo esistente, senza alterarne i principi fondamentali; tuttavia, è utile sottolineare che la disciplina introdotta dal comma 215 comporta che l'esonero contributivo si applichi esclusivamente alle trasformazioni contrattuali richieste da lavoratori con almeno 3 figli, restando escluse le altre situazioni di priorità già contemplate dalla normativa vigente (art. 8 c. 4-5 D. Lgs. 81/2015).

Come evidenziato nella relazione tecnica allegata al provvedimento, la scelta legislativa determina un'asimmetria rilevante: mentre sul piano del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro coesistono molteplici fattispecie di priorità, fondate su differenti condizioni di vulnerabilità, l'incentivo economico per il datore di lavoro viene riservato alla sola ipotesi della genitorialità numerosa. Ne deriva che situazioni caratterizzate da comprovate esigenze assistenziali o da particolare fragilità sociale, pur tutelate attraverso il riconoscimento della priorità nella trasformazione contrattuale, non beneficiano del sostegno economico che invece accompagna la riduzione dell'orario per i genitori con tre o più figli.

Attuazione dell'esonero

Il comma 216 rimette l'attuazione della misura a un decreto interministeriale da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore della legge. La competenza è attribuita al Ministro del lavoro e delle politiche sociali, che opera di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell'economia e delle finanze. Il coinvolgimento del Ministero per la famiglia rappresenta un elemento di novità rispetto agli altri esoneri esaminati e sottolinea la valenza dell'intervento in termini di politiche familiari, oltre che di politiche del lavoro in senso stretto.

In particolare, il decreto attuativo dovrà definire le modalità operative di accesso all'agevolazione, i criteri di verifica del mantenimento del monte ore complessivo, le procedure di comunicazione all'INPS e le eventuali cause di decadenza dal beneficio. La complessità della misura, che richiede un monitoraggio continuativo della situazione aziendale e familiare, impone una disciplina attuativa particolarmente dettagliata.

Il comma 217 individua le esclusioni e le regole di cumulabilità. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato, coerentemente con quanto previsto per le altre misure esaminate. Non è inoltre cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive, ma risulta espressamente compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro ammessa in deduzione per le nuove assunzioni ai sensi del decreto legislativo n. 216/2023.

Ciò consente al datore di lavoro di sommare il beneficio contributivo al vantaggio fiscale derivante dalla maxi-deduzione del costo del lavoro, massimizzando così la convenienza economica della trasformazione contrattuale o, nel caso in cui essa sia accompagnata da nuove assunzioni per compensare la riduzione oraria, delle nuove assunzioni stesse.

Il comma 218 fissa i limiti di spesa su un orizzonte temporale particolarmente esteso: da 3,3 milioni di euro nel 2026 si giunge a 20,7 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione graduale degli stanziamenti riflette l'aspettativa di un crescente utilizzo dello strumento una volta superata la fase iniziale di avvio e di diffusione della conoscenza della misura presso i potenziali beneficiari.

Anche in questo caso l'INPS è incaricato del monitoraggio del rispetto del limite di spesa e dell'eventuale blocco delle nuove domande al raggiungimento della soglia, secondo il consueto meccanismo di contingentamento che caratterizza gli esoneri contributivi a plafond.

Lavoro notturno, festivo e su turni: come funziona la nuova tassazione agevolata

In base a quanto previsto dalla Legge di Bilancio (L. 199/2025), per l'anno 2026 alcuni elementi retributivi connessi al lavoro notturno, festivo e su turni saranno oggetto di un trattamento fiscale di favore per il lavoratore: ciò nell'intento dichiarato di dare impulso al potere d'acquisto e rilanciare i consumi interni.

Per il periodo d'imposta 2026, la nuova legge di bilancio (art. 1 c. 10-12 L. 199/2025) prevede l'applicazione di una imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% dell'ammontare delle erogazioni per lavoro dipendente relative a:

-  maggiorazioni e indennità per lavoro notturno; la norma richiama espressamente le definizioni di “lavoratore notturno” e “periodo notturno” contenute nel D.Lgs. 66/2003, oltre che la necessità che tali maggiorazioni siano riconosciute in applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Come noto, il periodo notturno è il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino; si considera lavoratore notturno colui che svolge almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero nel periodo notturno, o colui che svolge almeno una parte di lavoro nel periodo notturno secondo quanto definito dai contratti collettivi, in mancanza dei quali è considerato lavoratore notturno colui che svolge almeno 3 ore di lavoro notturno per 80 giorni all'anno, da riproporzionare in caso di part-time;

-  maggiorazioni e indennità per il lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale; in tal caso il riferimento è ai giorni festivi e ai giorni di riposo “come individuati dai CCNL”;

-  indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni; anche in questo caso, maggiorazioni ed emolumenti devono essere previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.

Oltre all'aliquota ridotta espressamente prevista, la natura sostitutiva dell'imposta porta con sé, ovviamente, anche un altro indiretto vantaggio sul calcolo dell'IRPEF ordinaria: le erogazioni non si cumulano con il reddito ordinario ai fini dell'IRPEF, la quale sarà, quindi, calcolata su un imponibile inferiore.

Requisiti e condizioni

La disposizione si applica ai lavoratori del settore privato (sono, comunque, previste analoghe misure anche nel settore pubblico, con riferimento al personale non dirigenziale e al trattamento economico accessorio). Requisito essenziale è che il beneficiario abbia percepito nel 2025 un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.

Le somme sono assoggettabili all'imposta sostitutiva nel limite di 1.500 euro annui.

La nuova norma prevede espressamente, inoltre, che non concorrono al limite dei 1.500 euro annui le erogazioni di produttività o in forma di partecipazione agli utili erogate in esecuzione di accordi aziendali o territoriali, già destinatarie di una “propria” imposta sostitutiva, ridotta all'1% per gli anni 2026 e 2027, nel limite di 5.000 euro annui.

Sono, poi, esclusi dal perimetro della norma i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale, destinatari, anche per l'anno 2026 (sebbene fino al 30 settembre), del trattamento integrativo già riconosciuto negli ultimi anni per il lavoro notturno e straordinario.

Necessità di chiarimenti

Tornando al limite dei 1.500 euro annui: trattandosi di norma fiscale, il limite dovrebbe essere applicato sulle erogazioni al netto delle ritenute previdenziali e assistenziali, in quanto deducibili ai fini fiscali. In tema, la nuova disposizione stabilisce che “restano ferme le ordinarie regole contributive in materia previdenziale e assistenziale, salvo quanto diversamente previsto dai CCNL e dalla normativa vigente”. Non è chiaro, innanzitutto, come le ordinarie regole contributive, notoriamente indisponibili, possano essere in qualche modo influenzate “dai CCNL”, ferma restando la competenza in materia della “normativa [di legge] vigente”.

Il senso della disposizione necessita di chiarimenti ufficiali. Appare certo che la norma ribadisca che le erogazioni da assoggettare alla nuova imposta sostitutiva dovranno scontare anche la contribuzione previdenziale e assistenziale, forse per sottolineare il diverso approccio del legislatore rispetto alle mance nel settore turistico, anch'esse soggette ad imposizione sostitutiva ma espressamente escluse dalla base imponibile previdenziale e assistenziale. La nuova norma sottolinea espressamente che “non rientrano nell'ambito di applicazione dell'imposta sostitutiva i compensi che, ancorché denominati come maggiorazioni o indennità, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria”.

Aspetti procedurali

La nuova norma stabilisce che l'imposta sostitutiva possa essere disapplicata dal sostituto d'imposta in presenza di una espressa rinuncia, in forma scritta, da parte del lavoratore. In mancanza di tale rinuncia e al ricorrere dei requisiti richiesti, dunque, l'applicazione dell'imposta sostitutiva dovrà essere automatica da parte del datore di lavoro-sostituto d'imposta.

Il sostituto ha, però, l'onere di conoscere il dato relativo al reddito dell'anno 2025. La norma stabilisce che, se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente, il lavoratore accede alla tassazione di favore se attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo. Pertanto, anche alla luce della prassi dell'Agenzia delle Entrate per casi analoghi, è ragionevole presupporre che il datore di lavoro possa basarsi solo sulla propria CU nel caso in cui sia stato “l'unico datore di lavoro ad aver rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente” (Circ. 26/E/2023). In caso contrario sarà necessario acquisire la dichiarazione scritta del lavoratore.

Premi di risultato: imposta sostitutiva all'1% per 2026 e 2027

La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) modifica la disciplina delle imposte su premi di risultato e forme di partecipazione agli utili d'impresa: per gli anni 2026 e 2027, l'aliquota dell'imposta sostitutiva si abbassa all'1%, mentre il limite annuo dell'imponibile ammesso al nuovo regime sale a 5.000 euro lordi.

In un quadro sempre più orientato al rafforzamento della produttività del sistema economico nazionale, il legislatore ha progressivamente sviluppato, negli ultimi anni, un insieme organico di interventi normativi volti, da un lato, a promuovere un più intenso e consapevole coinvolgimento dei lavoratori nei risultati economici delle imprese presso le quali prestano la propria attività e, dall'altro, a favorire l'evoluzione di assetti organizzativi imprenditoriali maggiormente flessibili, innovativi e adattivi, idonei a sostenere e accrescere la capacità competitiva delle imprese sui mercati di riferimento.

In tale contesto, il legislatore è nuovamente intervenuto con l'obiettivo di rendere ulteriormente appetibile l'istituto della detassazione dei premi di risultato, di cui alla L. 208/2015, rafforzandone la funzione incentivante e valorizzandolo quale strumento privilegiato di diffusione di modelli retributivi legati alla produttività, nonché di stimolare e rilanciare il ruolo della contrattazione collettiva di secondo livello, quale sede elettiva per la regolazione partecipativa dei rapporti di lavoro e per la condivisione degli obiettivi economici e organizzativi dell'impresa.

Nuovo regime fiscale per premi di risultato e partecipazione agli utili

La legge di bilancio 2026 (art. 1 c. 8-9 L . 199/2025) ha modificato in via transitoria la disciplina – relativa ai lavoratori dipendenti privati – dell' imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali , concernente alcuni emolumenti retributivi, costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d'impresa.

Più nel dettaglio, il citato comma 8 dispone che “All'articolo 1, comma 385, della legge 30 dicembre 2024, n. 207, le parole: «negli anni 2025, 2026 e 2027,» sono sostituite dalle seguenti: «nell'anno 2025». In buona sostanza, la riduzione prevista dalla legge di bilancio 2025 (art. 1 c. 385 L. 207/2024), secondo cui l'aliquota dell'imposta sostitutiva sui premi di produttività (art. 1 c. 182 L. 208/2015) era fissata al 5%, viene limitata all'anno 2025.

Il seguente comma 9 invece dispone che “Ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili di cui all'articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, erogati negli anni 2026 e 2027, l'imposta sostitutiva ivi prevista è applicabile, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro, con l'aliquota ridotta all'1 per cento.”

Le modifiche, dunque, prevedono, per gli anni 2026 e 2027, la riduzione dell'aliquota dell'imposta sostitutiva ad un punto percentuale e l'elevamento del limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario in oggetto a 5.000 euro lordi. Tale ultimo limite, peraltro, deve essere calcolato computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell'anno, a prescindere dal fatto che siano erogati in base a contratti diversi o da vari datori di lavoro o che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.

Nel caso in cui il lavoratore non consenta al datore di lavoro di applicare la corretta aliquota fiscale, sarà onere del lavoratore stesso, in sede di dichiarazione dei redditi, far concorrere al proprio reddito complessivo i premi di risultato che siano stati assoggettati impropriamente ad imposta sostitutiva, anche nella fattispecie in cui il premio sia stato erogato sotto forma di benefit detassato (Agenzia delle Entrate, Risoluzione 9 giugno 2017, n. 67).

Precisazioni applicative

Nell'ambito della novella in commento, giova evidenziare che l'applicazione del regime sostitutivo è subordinata allacondizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell'anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro.

Inoltre, permane il preponderante significato relativo all'aleatorietà degli importi assegnati ai lavoratori in forma di premi legati ai risultati: un aspetto che non deve, tuttavia, tradursi obbligatoriamente in un'erogazione progressiva correlata al conseguimento di obiettivi delineati dalla negoziazione collettiva in ambito territoriale o aziendale. Tali contratti devono, pertanto, individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

Riguardo ai criteri incrementali ai quali devono essere legati i premi di risultato, l'art. 2 c. 2 del decreto interministeriale del 25 marzo 2016 ne rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, stabilendo che la stessa debba “prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”.

Su tali disposizioni sono stati forniti chiarimenti da parte dell'Agenzia delle Entrate in numerosi documenti di prassi, tra i quali si ritiene utile richiamare le circolari n. 28/E del 15 giugno 2016 e 5/E del 29 marzo 2018, nonché la risoluzione n. 78/E del 19 ottobre 2018.

Legge di Bilancio 2026: alcune novità su pensioni e lavoro. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025, pubblicata nella GU del 30 dicembre 2025 n. 301, SO n. 42) introduce rilevanti novità in ambito pensionistico, come il silenzio-assenso per la devoluzione del TFR alla previdenza complementare e il blocco dell'aumento dell'età pensionabile. Per i lavoratori sono previste detassazioni su rinnovi contrattuali, premi di risultato e straordinari

Premessa

La L. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026) configura una manovra di finanza pubblica che si colloca nel quadro di un rigoroso rispetto degli equilibri di bilancio. L'intervento non determina un incremento del disavanzo e si inserisce in una traiettoria di gestione sostenibile delle risorse pubbliche, in linea con il percorso di progressivo risanamento dei conti avviato negli anni precedenti. La Manovra individua quale asse portante il rafforzamento del potere d'acquisto dei redditi più bassi e del ceto medio, attraverso una riduzione della pressione fiscale su famiglie e lavoro dipendente, affiancando a tali obiettivi misure selettive di sostegno al sistema produttivo, con particolare attenzione alle esigenze di competitività e stabilità delle imprese.

In tale contesto l'analisi che segue è dedicata all'esame delle principali disposizioni in materia di lavoro e previdenza, nonché delle misure che risultano idonee a produrre effetti positivi e diretti sulle condizioni economiche e occupazionali dei lavoratori. L'esposizione delle singole tematiche è condotta secondo un rigoroso ordine numerico, coerente con la struttura della disposizione normativa, con espresso riferimento ai commi di volta in volta rilevanti, che vengono pertanto indicati preliminarmente rispetto a ciascun argomento oggetto di analisi.

Art. 1, c. 7 - Disposizioni sulla tassazione dei rinnovi contrattuali

Al fine di favorire l'adeguamento salariale al costo della vita e di rafforzare il legame tra produttività e salario, il c. 7 dispone che gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, siano assoggettati, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5%. Tale imposta sostitutiva si applica soltanto ai lavoratori del settore privato con un reddito di lavoro dipendente, nell'anno 2025, non superiore a 33.000 euro.

Art. 1, c. 8-9 - Disposizioni sulla tassazione dei premi di risultato

I c. 8 e 9 modificano in via transitoria la disciplina – relativa ai lavoratori dipendenti privati – dell'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative Addizionali regionali e comunali, concernente alcuni emolumenti retributivi, costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d'impresa. Le modifiche prevedono, per gli anni 2026 e 2027, la riduzione dell'aliquota dell'imposta sostitutiva a 1 punto percentuale e l'elevamento del limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario in oggetto a 5.000 euro lordi. Resta fermo che l'applicazione del regime sostitutivo è subordinata alla condizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell'anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro.

Art. 1, c. 10-11 - Imposta sostitutiva per i lavoratori del settore privato su talune maggiorazioni e indennità

Per il periodo d'imposta 2026, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono assoggettate a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti a titolo di:

• maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi dell'art. 1, c. 2, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL);
• maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai CCNL;
• indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL.

Tali misure sono applicate dai sostituti d'imposta del settore privato nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno 2025, a 40.000 euro.

Art. 1, c. 14 - Modifica alla disciplina fiscale delle prestazioni sostitutive del vitto rese in forma elettronica

Il c. 14 incrementa da 8 a 10 euro il valore monetario non imponibile dei “buoni pasto” elettronici corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti. In particolare, il Legislatore modifica in tal senso l'art. 51, c. 2, lett. c), TUIR, che prevede che non concorrono a formare il reddito (…) le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto fino all'importo complessivo giornaliero di 4 euro, aumentato da 8 a 10 euro nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica.

Art. 1, c. 18-21 - Misure in favore dei dipendenti di strutture turistico-alberghiere

Ai c. 18-21 si prevede una misura in favore dei dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale riconfermando il riconoscimento del trattamento integrativo speciale per prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi o per lavoro notturno. Più nel dettaglio, viene prevista una misura in favore dei dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale riconfermando, per il periodo dal 1° gennaio 2026 al 30 settembre 2026, il riconoscimento del trattamento integrativo speciale, pari al 15% della retribuzione lorda, per prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi o per lavoro notturno. Inoltre, il c. 19 prevede che il tale trattamento integrativo si applichi a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a 40.000 euro nel periodo d'imposta 2025.

Art. 1, c. 153-155 - Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato nell'anno 2026

Al fine di incrementare l'occupazione giovanile stabile, di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, viene previsto il riconoscimento di un esonero parziale dalla quota dei contributi di previdenza sociale a carico dei datori di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi, con riferimento ad assunzioni nell'anno 2026, mediante contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato - di persona non dirigenziale - e con riferimento a omologhe trasformazioni, nel medesimo anno 2026, di contratti di lavoro dipendente da tempo determinato a tempo indeterminato. La novella demanda a un DM la determinazione delle misure attuative, nell'ambito di un limite di spesa pari a 154 milioni di euro per l'anno 2026, 400 milioni per l'anno 2027 e 271 milioni per l'anno 2028.

Art. 1, c. 156-157 - Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura

La Legge di Bilancio 2023 ha previsto una disciplina transitoria per il biennio 2023-2024, prorogata poi per il 2025, per il ricorso alle prestazioni occasionali in agricoltura (art. 1, c. 344-354, L. 197/2022). La novella introdotta all'art. 1, c. 156, pone a regime dal 2026 la disciplina transitoria relativa al lavoro occasionale in agricoltura, attualmente prevista sino al 2025. Il successivo c. 157, invece, apporta una modifica normativa alla disciplina vigente in materia di contratti di rete in agricoltura prevedendo che i contraenti possono cedere la propria quota alle altre parti del contratto. Più nel dettaglio, la disposizione in commento interviene sull'art. 1-bis, c. 3, DL 91/2014, convertito con modificazioni dalla L. 116/2014, inserendo un ulteriore periodo allo stesso c. 3 nel quale è specificato che, nell'ambito di un contratto di rete tra imprese agricole i contraenti possono cedere la propria quota di produzione alle altre parti del contratto.

Art. 1, c. 162 e 163 - Ape sociale

Il Legislatore, con le disposizioni di cui al c. 162 prevede di applicare fino al 31 dicembre 2026 la disciplina in materia di APE sociale in favore dei soggetti che ne abbiano i requisiti. Inoltre, si dispone l'applicazione delle norme che semplificano la procedura per l'accesso all'APE sociale - di cui di cui al secondo e terzo periodo dell'art. 1, c. 165, L. 205/2017 - anche con riferimento ai soggetti che verranno a trovarsi nelle condizioni indicate nel corso del 2026, incrementando la relativa autorizzazione di spesa di 170 milioni di euro per l'anno 2026, di 320 milioni di euro per l'anno 2027, di 315 milioni di euro per l'anno 2028, di 270 milioni di euro per l'anno 2029, di 121 milioni di euro per l'anno 2030 e di 28 milioni di euro per l'anno 2031. Ai sensi del c. 163, il predetto beneficio non è cumulabile con i redditi di lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui.

Art. 1, c.164-174 - Ammortizzatori sociali

I c. da 164 a 174 prorogano alcune misure di sostegno al reddito, ponendo i relativi oneri a carico del Fondo sociale per occupazione e formazione. Tali interventi concernono l'indennità per i lavoratori della pesca e dei call-center, l'integrazione delle misure di sostegno al reddito per i dipendenti ex ILVA, il trattamento straordinario d'integrazione salariale per le imprese che operano in aree di crisi industriale complessa, o che cessano l'attività, o coinvolte da processi di riorganizzazione o di crisi aziendale, o che stipulano contratti di solidarietà, nonché per le imprese d'interesse strategico nazionale. La disposizione prevede altresì la proroga di talune convenzioni per l'impiego di lavoratori socialmente utili.

Art. 1, c. 176 - Modalità di erogazione della liquidazione anticipata della NASpI

Il c. 176 modifica le modalità di erogazione della liquidazione anticipata della NASpI (Nuova assicurazione sociale per l'impiego) che può essere richiesta dal beneficiario come incentivo all'autoimprenditorialità. L'erogazione della prestazione di avviene in 2 rate, la prima in misura pari al 70% dell'intero importo e la seconda, pari al restante 30%, da corrispondere al termine della durata e comunque non oltre il termine di 6 mesi dalla data di presentazione della domanda di anticipazione. L'erogazione di tale seconda rata è concessa a condizione che il beneficiario non abbia instaurato un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI e non sia titolare di pensione diretta, eccetto l'assegno ordinario di invalidità.

Art. 1, c. 179 - Incremento delle maggiorazioni sociali per pensionati in condizioni di disagio

Si pone a regime, dal 2026, l'incremento delle maggiorazioni sociali per pensionati in condizioni di disagio che si trovano nelle condizioni reddituali richieste per beneficiarne, incremento già previsto, con importi inferiori, limitatamente al 2025. In particolare, aumenta da 8 a 20 euro mensili l'importo dell'incremento di tali maggiorazioni sociali e, conseguentemente, da 104 a 260 euro annui il limite reddituale massimo oltre il quale l'incremento in oggetto non è riconosciuto.

Art. 1, c. 185-193, 197 e 198 - Misure in materia di adeguamento dei requisiti di accesso al pensionamento alla variazione della speranza di vita e sui termini di liquidazione delle indennità di fine servizio dei dipendenti pubblici

Il Legislatore interviene in materia di incremento dei requisiti anagrafici e contributivi di accesso al pensionamento ai fini dell'adeguamento agli incrementi della speranza di vita, stabilito ogni 2 anni, in relazione all'evoluzione della speranza di vita, con apposito Decreto Direttoriale del Ministero dell'Economia e delle Finanze. Premesso che, in base alla normativa vigente, il prossimo incremento dei requisiti anagrafici e contributivi decorrerà dal 2027, i suddetti commi dispongono che tale incremento è applicato nella misura di 1 solo mese limitatamente al 2027, mentre troverà piena applicazione dal 1° gennaio 2028, nella misura di 3 mesi, derivante dalla suddetta evoluzione della speranza di vita. L'incremento non sarà inoltre applicato ai lavoratori che svolgono attività gravose o particolarmente faticose e pesanti (cosiddette usuranti). Si prevede altresì che per il personale delle Amministrazioni pubbliche e degli Enti pubblici, compresi quelli di ricerca, il termine dilatorio per la liquidazione delle indennità di fine servizio comunque denominate decorra non dal collocamento a riposo, ma dal momento in cui il soggetto avrebbe maturato il diritto al pensionamento a seguito del raggiungimento del requisito anagrafico o contributivo previsto dalla normativa vigente - comprensiva del relativo incremento di tre mesi - e che, in base a quanto disposto dal c. 198, tale termine dilatorio per la suddetta liquidazione nei casi di cessazione dal servizio per raggiungimento dei limiti di età (o di servizio) è ridotto da 12 a 9 mesi a decorrere dal 2027, con conseguente neutralizzazione a regime (dal 2028), ai fini della corresponsione della medesima buonuscita, dell'incremento di 3 mesi dell'età pensionabile.

Art. 1, c. 194 - Incentivo per la prosecuzione dell'attività lavorativa dopo il conseguimento dei requisiti per il trattamento pensionistico anticipato

La misura estende l'ambito di applicabilità di un incentivo per la prosecuzione dell'attività lavorativa da parte di lavoratori dipendenti, pubblici e privati, rientranti in alcune fattispecie di conseguimento dei requisiti per il trattamento pensionistico anticipato; l'ampliamento della possibilità concerne i soggetti che, nell'anno 2026, abbiano maturato il diritto al pensionamento anticipato in base all'anzianità contributiva richiesta in via generale per il riconoscimento del medesimo trattamento anticipato a prescindere dall'età anagrafica. Si ricorda che l'incentivo consiste nella corresponsione al lavoratore della quota di contribuzione pensionistica a suo carico, con conseguente esclusione del versamento e dell'accredito sia di tale quota contributiva sia di quella omologa a carico del datore di lavoro.

Art. 1, c. 203 - Disposizioni sugli accantonamenti inerenti ai trattamenti di fine rapporto e sul relativo Fondo INPS

Il c. 203 modifica il criterio di individuazione dei datori di lavoro privati che sono tenuti al versamento degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto dei propri lavoratori dipendenti a un Fondo dell'INPS. Resta fermo che l'obbligo non sussiste con riferimento ai dipendenti per i quali gli accantonamenti in oggetto siano destinati a una forma di previdenza complementare. La prima modifica concerne il riferimento temporale per il computo dei dipendenti, mentre resta fermo che l'obbligo si applica ai datori privati che abbiano un numero di lavoratori dipendenti pari o superiore a 50. La novella prevede che, con effetto dai periodi di retribuzione successivi al 31 dicembre 2025, siano ricompresi nell'ambito dell'obbligo anche i datori che raggiungano o superino - o abbiano raggiunto o superato - la suddetta soglia di 50 dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell'attività e che il relativo computo avvenga sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare precedente all'anno del periodo di retribuzione considerato. Si ricorda che, nella disciplina finora vigente per i datori già in attività al 31 dicembre 2006, il limite dimensionale in oggetto viene calcolato prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell'anno 2006. Per gli altri datori, si prende a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare di inizio attività. L'effetto della suddetta novella, per gli anni 2026 e 2027, non opera qualora la media annuale (del relativo anno precedente) sia inferiore a 60 lavoratori dipendenti. La novella, inoltre, prevede, con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, la riduzione da 49 a 39 del numero di lavoratori dipendenti oltre il quale, per il datore di lavoro, si applica l'obbligo in oggetto (fermo restando il suddetto riferimento alla media annuale dell'anno precedente all'anno di volta in volta in corso).

Art. 1, c. 204-205 - Adesioni alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato

Il c. 204 modifica la disciplina del D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, con riferimento alle modalità di conferimento tacito o automatico - cd. silenzio-assenso - alle forme di previdenza complementare degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto dei lavoratori dipendenti privati (silenzio-assenso i cui effetti vengono ora ampliati, con riguardo alle altre forme di contribuzione da parte del datore di lavoro e del lavoratore) e ai connessi obblighi, a carico dei datori di lavoro privati, di informazione ai lavoratori in materia di previdenza complementare. Il c. 205 dispone che le suddette novelle di cui al c. 204 si applichino a decorrere dal 1° luglio 2026 e che entro la medesima data la Commissione di vigilanza sui fondi pensione (COVIP) adegui le proprie istruzioni.

Art. 1, c. 206 e 207 - Misura d'integrazione al reddito delle lavoratrici madri con 2 o più figli

Il c. 206 reca novelle all'art. 1, c. 219, della Legge di Bilancio per l'anno finanziario 2025, posticipando dal 2026 al 2027 l'attuazione di quanto ivi disposto, in riferimento alla misura consistente nell'esonero contributivo parziale a favore delle lavoratrici, dipendenti e autonome, madri di due o più figli. Il c. 207 della disposizione prevede, nelle more dell'attuazione di quanto sopra previsto, il riconoscimento, per il 2026, alle lavoratrici madri dipendenti o autonome con 2 figli - e sino al compimento del 10° anno di età – aventi un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro annui, di una somma di 60 euro mensili per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo. La medesima misura di integrazione del reddito è riconosciuta anche alle lavoratrici madri, dipendenti e autonome, con più di 2 figli, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo, titolari di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, a condizione che il reddito da lavoro non consegua da attività di lavoro dipendente a tempo indeterminato e, in ogni caso, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo non coincidenti con quelli di vigenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Viene infine specificato che le mensilità, che spettano nel periodo 1° gennaio 2026 e fino al mese di novembre, sono corrisposte in un'unica soluzione in sede di liquidazione della mensilità di dicembre 2026 e che questi importi non rilevano ai fini della determinazione dell'ISEE.

Art. 1, c. 210-213 - Esonero contributivo per promuovere l'assunzione di madri lavoratrici

Viene previsto il riconoscimento di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in favore dei datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Tale esonero è riconosciuto nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui e per la durata di 24 mesi; la durata dell'esonero è di 12 mesi dalla data di assunzione, se l'assunzione è a tempo determinato e di 18 mesi, se il relativo contratto è trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato.

Art. 1, c. 214-218 - Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro per alcune categorie di soggetti

Il c. 214 dispone che, fermo restando quanto previsto dal Capo II del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, alla lavoratrice o al lavoratore con almeno 3 figli conviventi, fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell'orario di lavoro di almeno 40 punti percentuali. Al fine di incentivare l'applicazione del criterio di priorità di cui al c. 214, ai datori di lavoro privati che consentono ai lavoratori dipendenti di cui al medesimo c. 214 la trasformazione ivi prevista, senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro, è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto, l'esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Il c. 216 demanda a un DM, emanato secondo la procedura e il termine previsti dal medesimo comma, la definizione delle disposizioni attuative dell'esonero.

Art. 1, c. 219 e 220 - Congedi parentali e congedi per malattia di figli minorenni

Il Legislatore estende l'ambito di applicazione dei congedi parentali dei lavoratori dipendenti. In particolare, l'ampliamento concerne l'applicabilità anche con riferimento ai figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni e, in caso di adozione, nazionale o internazionale, o di affidamento, con riferimento ai minori fino al 14° anno di ingresso nella famiglia, anziché fino al 12° anno. Inoltre, viene modificata la disciplina dei congedi dei lavoratori dipendenti per malattia dei figli di età superiore a 3 anni (congedi spettanti, per il medesimo giorno, in via alternativa a uno dei genitori). La novella eleva da 5 a 10 giorni lavorativi all'anno il limite di tali congedi fruibili da ciascun genitore ed estende l'applicabilità dell'istituto con riferimento ai minori di età compresa tra 8 e 14 anni.

Art. 1, c. 221 - Prolungamento del contratto di lavoro stipulato in sostituzione delle lavoratrici in congedo

Al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, la novella in commento interviene sull'art. 4, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, aggiungendo, dopo il c. 2, un ulteriore c. 2-bis, prevedendo la possibilità di prolungare il contratto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore - assunti a tempo determinato al fine di sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale ai sensi del D.Lgs. 151/2001 - per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al 1° anno di età del bambino.

Art. 1, c. 227 - Fondo per il finanziamento delle iniziative legislative a sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare

È istituito, nello stato di previsione del Ministero dell'Economia e delle Finanze, un Fondo per il finanziamento delle iniziative legislative a sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare, con una dotazione di 1,15 milioni di euro per l'anno 2026 e di 207 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2027. Il Fondo è destinato alla copertura finanziaria d'interventi legislativi finalizzati alla definizione della figura del caregiver familiare delle persone con disabilità e al riconoscimento del valore sociale ed economico della relativa attività di cura non professionale. Come evidenziato dalla relazione illustrativa, la disposizione pone le basi per la costruzione di un sistema di sostegni, tutele e servizi adeguati che possa supportare concretamente i caregiver familiari, a partire da quelli familiari conviventi e prevalenti, e si inserisce nel contesto delle misure volte a garantire la piena attuazione della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con L. 18/2009.

Patente a crediti e badge di cantiere: stretta su cantieri e appalti

Il cd. DL Sicurezza sul lavoro introduce significative modifiche nel TUSL, intervenendo su due strumenti chiave come la patente a crediti e il tesserino di riconoscimento: da un lato inasprendo le sanzioni, dall'altro cercando di migliorare il monitoraggio dei lavoratori in appalto o subappalto.

Il 31 ottobre 2025 è entrato in vigore il DL 159/2025, rubricato “Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile”.

Le disposizioni del decreto-legge impattano diverse materie, ma per quanto di interesse al fine del presente articolo risulta essere di particolare importanza l'art. 3, che introduce le “Disposizioni in materia di attività di vigilanza in materia di appalto e subappalto, di badge di cantiere e di patente a crediti”.

Appalti e subappalti: arriva il badge digitale di cantiere

La vera novità del decreto è l'introduzione del badge di cantiere: si tratta di un'evoluzione digitale del tradizionale tesserino di riconoscimento previsto dall'art. 18 del D.Lgs. 81/2008).

Nello specifico, si tratta di un badge digitale o elettronico obbligatorio per tutti i lavoratori (dipendenti, autonomi, in distacco o somministrazione) che operano nei cantieri in regime di appalto o subappalto, nonché in aree di attività "a rischio elevato" (queste ultime da individuare con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali).

Scopo del badge è garantire la rilevazione automatica delle presenze in cantiere: questo permetterà di monitorare i flussi di manodopera, verificare la regolarità dei rapporti di lavoro e assicurare una maggiore trasparenza nella filiera degli appalti, creando una sorta di "passaporto della sicurezza" del lavoratore.

Il tutto sarà integrato con il funzionamento del SIISL (Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa), tramite il quale sarà possibile rendere disponibili le informazioni contenute nel badge al lavoratore stesso e ai soggetti interessati. In più, per i lavoratori assunti sulla base di offerte di lavoro pubblicate sul SIISL, il badge sarà prodotto in automatico e precompilato.

Il badge riporterà gli elementi identificativi del lavoratore, e conterrà informazioni cruciali come il contratto collettivo nazionale applicato (CCNL) e, potenzialmente, gli orari di lavoro, lo storico della formazione in materia di sicurezza e la regolarità contributiva.

Le modalità precise di emissione, utilizzo, le tecnologie da impiegare e le garanzie per la privacy saranno definite da un apposito decreto attuativo del Ministero del Lavoro, atteso entro 60 giorni dalla conversione in legge del DL 159/2025.

Patente a crediti: maggior rigore e sanzioni raddoppiate

La patente a crediti, obbligatoria per imprese e lavoratori autonomi nei cantieri temporanei o mobili già dallo scorso 1° ottobre 2024, con le modifiche apportate all'art. 27 del D.Lgs. 81/08, viene ora potenziata con un netto inasprimento delle regole.

• Sanzioni raddoppiate: l'aspetto più evidente è il raddoppio della sanzione per le imprese o i lavoratori autonomi che operano senza essere in possesso della patente. L'importo della multa passa da 6.000 a 12.000 euro.
• Decurtazione immediata dei punti: cambia la tempistica per la perdita dei crediti. La decurtazione non avverrà più al termine di un iter, ma scatterà immediatamente dopo la notifica del verbale di accertamento della violazione.
• Flusso informativo su infortuni: in caso di infortuni mortali o invalidanti, le Procure della Repubblica dovranno trasmettere tempestivamente le informazioni all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Questo permetterà all'INL di avviare più rapidamente i procedimenti di sospensione cautelare della patente.
• Nuove regole dal 2026: le nuove e più severe modalità di decurtazione dei crediti si applicheranno per gli illeciti commessi a partire dal 1° gennaio 2026.

Conclusioni

Le novità introdotte dal DL Sicurezza sul lavoro segnano un'accelerazione decisa nella lotta al lavoro sommerso e agli infortuni nel settore edile.

Il legislatore ha scelto un approccio su due fronti:

• rigore sanzionatorio: l'inasprimento della patente a crediti, con il raddoppio delle multe e la decurtazione immediata dei punti, mira a rendere economicamente insostenibile l'irregolarità.
• tracciabilità digitale: l'introduzione del badge elettronico sposta il controllo da un livello documentale (spesso ex post) a un monitoraggio attivo e in tempo reale delle presenze in cantiere.

Questa c.d. tenaglia normativa punta a chiudere le maglie del sistema, rendendo più difficile per le imprese non qualificate o, non in regola operare nella filiera degli appalti.

Se da un lato queste misure aumenteranno gli oneri gestionali e tecnologici per le aziende che, inesorabilmente saranno costrette ad adeguarsi ai nuovi sistemi digitali, dall'altro rappresentano un passo fondamentale per la qualificazione del settore.

Il successo di questa riforma dipenderà ora da due fattori cruciali: la rapida emanazione dei decreti attuativi per il badge digitale e, soprattutto, l'effettiva capacità degli organi di vigilanza di utilizzare questi nuovi strumenti per intensificare i controlli sul campo.

Infortuni sul lavoro: anche il committente può essere responsabile. Lo chiarisce la Cassazione n. 25113 del 12 settembre 2025

Il datore di lavoro committente deve rispettare gli obblighi di sicurezza ex art. 26 TUSL e può essere ritenuto responsabile per infortuni qualora permanga nella disponibilità giuridica dei luoghi di esecuzione dell'appalto: lo ha stabilito la Cassazione con Sent. 12 settembre 2025 n. 25113.

Il datore di lavoro committente, che affidi lavori, servizi o forniture ad impresa appaltatrice nell'ambito della propria azienda nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo della medesima, è tenuto, ove abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l'appalto, all'adempimento degli specifici obblighi imposti dall'art. 26 D.Lgs. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza sul lavoro).

In caso di inadempimento a tali obblighi, il committente può essere ritenuto responsabile dell'infortunio sul lavoro occorso ai dipendenti dell'impresa appaltatrice, anche in mancanza di qualsiasi ingerenza sull'attività di quest'ultima.

In tal senso, si è espressa la Corte di Cassazione con sentenza n. 25113 del 12 settembre 2025.

I fatti

Un lavoratore dipendente di una società, recatosi presso un'altra azienda committente al fine di effettuare la manutenzione di un macchinario, ha subito un grave infortunio sul lavoro per la caduta di un carrello posto sopra il motore del macchinario in riparazione.

Il Tribunale di Vicenza, adito dal lavoratore infortunato e dai suoi prossimi congiunti, ha escluso la responsabilità dell'azienda committente ed ha condannato esclusivamente la società datrice di lavoro del lavoratore infortunato al risarcimento del danno (a titolo non patrimoniale e patrimoniale ed in favore del solo ricorrente).

La Corte di Appello di Venezia ha confermato tale decisione.

Per quel che ai fini di una valutazione sulla responsabilità della società committente presso la quale era stato effettuato l'intervento manutentivo (nel mentre dei giudizi, fallita), la Corte d'Appello ha escluso il rischio cd. "interferenziale", con i conseguenti obblighi ex art. 26 d.lgs. n. 81/2008, argomentando che:

-  l'attività di riparazione del macchinario era a carico esclusivo della produttrice (azienda appaltatrice);

-  è stato interpellato per la manutenzione proprio il soggetto che aveva realizzato l'impianto;

-  non v'era motivo di dubitare delle capacità tecniche della convenuta e nemmeno dell'infortunato;

-  il ciclo produttivo della committente era sospeso e la riparazione è stata effettuata senza intervento alcuno di dipendenti o preposti della committente.

Inoltre, la Corte ha aggiunto che nel corso di causa non è emersa "la nocività dell'ambiente di lavoro" ed ha concluso per l'assenza di prova della "interferenza", in quanto "l'intervento di manutenzione è stato svolto in un'area ben delimitata e circoscritta che non aveva punti di contatto con altri macchinari in movimento pure presenti all'interno degli stessi locali".

La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, ha riformato le decisioni di merito.

Quadro normativo ed evoluzione giurisprudenziale

I Giudici di Cassazione hanno rilevato che le decisioni di merito non fossero in linea con i principi espressi recentemente dalla giurisprudenza di legittimità, citando espressamente la sentenza Cass. n. 11918 del 2025.

A parer dei Giudici, infatti, il richiamato precedente giurisprudenziale ha condotto un'analisi completa sull'evoluzione della giurisprudenza in relazione allo sviluppo del quadro normativo "concernente il regime di responsabilità del committente per gli infortuni sofferti da dipendenti di ditte appaltatrici o subappaltatrici", a partire dalle origini ove, in assenza di previsioni di legge legislative specifiche, v'era una tendenza esonerativa di responsabilità del committente, fino alle fasi centrali ove, in chiave costituzionalmente orientata dell'art. 2087 c.c., ritenuto estensivamente applicabile al committente debitore di sicurezza anche nei confronti di dipendenti altrui.

Tuttavia, l'estensione di responsabilità poteva ravvisarsi soltanto sub esplicita condizione che il committente si fosse reso "garante della vigilanza relativa alle misure da adottare in concreto, riservandosi i poteri tecnico-organizzativi dell'opera da eseguire; condizione sovente accompagnata dall'affermazione della responsabilità del committente solo nel caso di "ingerenza" nell'esecuzione dell'appalto, tale da ridurre l'appaltatore a mero esecutore ovvero agendo in modo da comprimerne l'autonomia organizzativa, nonché nell'ipotesi della colpa nella scelta dell'appaltatore".

La giurisprudenza di legittimità ha tuttavia recentemente rimarcato con forza la radicale diversità tra i criteri di imputazione della responsabilità in ambito civile - dominati dalla regola dettata dall'art. 1218 c.c. in base alla quale il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l'inadempimento "è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile".

Mantenendo un focus sull'ambito di salute e sicurezza sul lavoro, deve essere rammentato che il quadro normativo di riferimento, su spinta comunitaria si è notevolmente arricchito con l'art. 26, D.Lgs. 81/2008.

L'art. 26 cit. vigente ratione temporis (infortunio avvenuto il 1 dicembre 2011) prevede "per il datore di lavoro, in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture all'impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all'interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo dell'azienda medesima, sempre che abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l'appalto o la prestazione di lavoro autonomo", un coacervo di obblighi":

-  verifica dell'idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici a fornire dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione;

-  cooperazione per l'attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull'attività lavorativa oggetto dell'appalto con informazione reciproca anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell'esecuzione dell'opera;

-  cooperazione e coordinamento di quanto sopra attraverso l'elaborazione del DUVRI (documento di valutazione dei rischi che indichi le misure adottate per eliminare o, ove ciò non è possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze) da allegare al contratto di appalto (tranne che nei casi di esclusione tassativamente citati dalla normativa);

-  solidarietà del committente con l'appaltatore (nonché con eventuali subappaltatori), "per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall'appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato dall'INAIL o dall'IPSEMA, con la clausola di esonero dalla responsabilità solidale delineata dal comma per i "danni conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici".

Alla stregua di tale sviluppo normativo, le più recenti decisioni della Suprema Corte hanno ritenuto che la normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, con specifico riferimento alle casistiche di appalti, stabilisca una serie di obblighi specifici, in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture, gravanti sulle imprese committenti, l'adempimento dei quali deve essere necessariamente accertato nei casi di infortunio subito da lavoratori delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

Il caso di specie

Fatte tali premesse, i Giudici hanno rilevato che l'ambito di applicazione dell'art. 26 D.Lgs. 81/2008, pur riferendosi la disposizione specificamente alle figure tipizzate dell'appalto e del contratto d'opera, deve essere esteso anche ad altre fattispecie contrattuali tutte le volte in cui si realizzi l'integrazione di diverse organizzazioni e soggettività giuridiche all'interno del medesimo scenario d'impresa. Non è dirimente la qualificazione civilistica attribuita al rapporto tra imprese, a fronte della chiara finalità della normativa in atto.

Nella vicenda in esame, è indubbio che l'azienda committente avesse affidato lavori di manutenzione ad altra impresa da eseguirsi all'interno della propria azienda, "luogo di cui aveva certamente la disponibilità giuridica e nell'ambito di tale ambiente di lavoro, di cui aveva la titolarità e il controllo delle fonti di rischio, era destinata a realizzarsi una "compresenza" di lavoratori di più imprese, anche solo potenziale, comunque rilevante secondo la disciplina interna e comunitaria in materia".

Nel dirimere la questione, i giudici d'appello hanno "in radice escluso integralmente l'applicabilità dell'art. 26 del Testo Unico del 2008 (e implicitamente anche dell'art. 2087 c.c.) sulla base di rilievi ex post, ciascuno di per sé solo non dirimente ai fini dell'operatività della disposizione".

La Corte di Cassazione è di diverso avviso. Infatti, in considerazione della richiamata giurisprudenza "non era, infatti, sufficiente la sola verifica che non fosse ravvisabile una culpa in eligendo o in vigilando della committente ovvero che quest'ultima non si fosse ingerita nell'esecuzione del servizio di manutenzione, né tanto meno la mera circostanza che al momento dell'intervento fossero state sospese le lavorazioni e non ci fossero "punti di contatto con altri macchinari in movimento"; altrimenti ragionando, sarebbe sufficiente ad escludere qualsivoglia rischio interferenziale, ed i conseguenti obblighi di prevenzione stabiliti dall'art. 26, il mero avvicendarsi di lavoratori diverse imprese pur nel medesimo scenario lavorativo, tale da evitare la sola fisica presenza contestuale, come se non fosse, invece, la comunanza dell'ambiente in cui è svolta la prestazione a generare un perdurante rischio di infortuni e, quindi, a determinare la necessità di attivare le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge all'insegna del principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile".

Di conseguenza, a parer dei Giudici di Cassazione, la Corte territoriale avrebbe prima dovuto accertare l'eventuale inadempimento della committente in relazione agli obblighi previsti dall'art. 26 D.Lgs. 81/2008 e, soltanto successivamente, "verificare in concreto l'incidenza causale degli accertati inadempimenti sulla eziologia del sinistro verificatosi. Solo all'esito di tale indagine, condotta alla luce dei criteri civilistici di imputazione della responsabilità contrattuale, si sarebbe potuto giungere ad una eventuale esclusione di obblighi risarcitori in capo alla committente".

Dal momento the tale accertamento non è stato condotto, la sentenza impugnata è stata cassata sul punto affinché il giudice del rinvio possa provvedere ad "una rinnovata valutazione dei fatti di causa alla luce del parametro normativo così come individuato e correttamente interpretato in questa sede di legittimità".

Maggiori tutele per malati oncologici

Con l'approvazione della Legge 18 luglio 2025 n. 106, pubblicata nella GU n. 171 del 25 luglio 2025 che entrerà ufficialmente in vigore il 9 agosto, il legislatore ha introdotto un importante dispositivo normativo destinato ai lavoratori affetti da patologie gravi. La norma prevede misure che garantiscono una maggiore tutela della posizione lavorativa e del diritto alla salute. La norma è rivolta in particolare a soggetti colpiti da malattie oncologiche, malattie croniche o patologie invalidanti che comportino un'invalidità pari o superiore al 74%, indipendentemente dalla loro origine o rarità.

Andando a contestualizzare tale introduzione dobbiamo ricordare una serie di tutele già garantite tra cui: il diritto alla conservazione del posto nei limiti del cosiddetto “periodo di comporto”, i permessi previsti dalla L 104/1992, e diverse previsioni contrattuali nei CCNL o contrattazione collettiva, anche di livello aziendale che, nell'ottica di un supporto ai lavoratori, ha potuto rafforzare le tutele in alcuni specifici casi. L'intervento della L 106/2025, in questo variegato e disomogeneo contesto, introduce due misure di carattere normativo specifiche, autonome e cumulabili, che hanno lo scopo di rafforzare il sistema di protezione per chi si trova a fronteggiare una malattia grave e duratura.

Il congedo straordinario

La misura più significativa, introdotta all'art. 1, è la previsione di un congedo straordinario non retribuito, della durata massima di 24 mesi, continuativi o frazionati, durante i quali al lavoratore viene garantita la conservazione del posto di lavoro.

Questo congedo si rivolge a tutti i lavoratori subordinati, sia del settore pubblico che del privato, che risultino affetti da una delle patologie indicate, e che abbiano già esaurito gli strumenti ordinari di tutela previsti dal proprio contratto o dalla normativa vigente, come i congedi per malattia, i permessi retribuiti o le aspettative non retribuite. In tal senso, il congedo previsto dalla L 106/2025 non si sovrappone, ma si integra con le tutele già esistenti, costituendo una misura di ultima istanza destinata a preservare il legame lavorativo nei momenti più critici del percorso di cura.

Durante il periodo di congedo, al lavoratore non spetta retribuzione, né il tempo è computato nell'anzianità di servizio, non ha neppure rilevanza ai fini previdenziali ma vi è la possibilità che venga successivamente riscattato secondo le modalità previste dall'INPS. Tuttavia, il rapporto di lavoro non si estingue, né può essere risolto per superamento del periodo di comporto, proprio in virtù della previsione normativa di una conservazione “straordinaria” del posto di lavoro.

L'accesso al congedo richiede la presentazione di una certificazione medica che attesti la sussistenza della patologia e il grado di invalidità. Tale certificazione deve essere rilasciata da un medico specialista operante presso strutture pubbliche o accreditate con il Servizio Sanitario Nazionale. Sul punto, come sulle restanti novità normative, sarà in ogni caso necessaria una circolare Inps che informi in merito alle modalità operative.

Lavoro agile e altre forme di rapporti di lavoro

Nell'ottica poi di un rientro graduale e compatibile con uno stato di salute comunque delicato, è stata prevista la possibilità, per i lavoratori appunto che rientrano dal congedo, di accedere in via prioritaria al lavoro agile, qualora le mansioni e l'organizzazione aziendale lo consentano. Tale previsione ha come scopo quella di ridurre il rischio di ricadute e favorire la continuità occupazionale.

I permessi retribuiti per cure mediche

L'altra misura di rilievo contenuta nella legge, che entrerà in questo caso in vigore a partire dal 1° gennaio 2026, è l'introduzione di un monte ore annuo di 10 ore di permessi retribuiti, da utilizzare per lo svolgimento di visite specialistiche, esami diagnostici, analisi cliniche o microbiologiche, nonché per trattamenti terapeutici periodici, strettamente collegati alla patologia invalidante, cronica o oncologica da cui è affetto il lavoratore.

Questi permessi si aggiungono a quelli già eventualmente previsti da altre norme (come la L 104/1992 o le disposizioni contrattuali più favorevoli), e sono esclusivamente dedicati alle attività mediche connesse alla condizione sanitaria certificata. La loro fruizione richiede, infatti, la prescrizione medica, che deve contenere l'indicazione della necessità della prestazione e il collegamento funzionale con la patologia invalidante. Le ore possono essere utilizzate anche frazionate, nel rispetto del limite massimo annuale.

Il trattamento economico è allineato a quello previsto per le assenze per malattia. Nel settore privato, l'indennità è anticipata dal datore di lavoro e recuperata tramite conguaglio contributivo presso l'INPS. Nel settore pubblico, le amministrazioni corrispondono direttamente la retribuzione, con possibilità di attivare misure di sostituzione temporanea del personale.

Degna di nota è anche l'estensione della misura ai genitori lavoratori di figli minori affetti dalle stesse condizioni cliniche. In tali casi, infatti, i permessi possono essere fruiti dal genitore convivente per accompagnare o assistere il figlio nel percorso di diagnosi o cura, previa presentazione della documentazione necessaria. In questo modo, la legge riconosce anche il ruolo familiare del lavoratore e l'impatto delle malattie gravi sul nucleo domestico.

RLS: entro il 31 marzo è obbligatoria la comunicazione all’INAIL

Tutte le aziende con almeno un dipendente, entro il prossimo 31 marzo, devono comunicare telematicamente all'Inail i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, come previsto dal D.Lgs. 81/2008 (art. 18, comma 1 lettera aa), D.Lgs. 81/2008).

L'obbligo scatta nel caso di nuova nomina o nuova designazione. Non c'è bisogno di effettuare la comunicazione se, alla scadenza del triennio, il rappresentante dei lavoratori uscente non si dimette dall'incarico.

La figura dell'RLS e il suo ruolo in azienda

I lavoratori hanno diritto di controllare, mediante le loro rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. La legge ha perciò previsto la nomina di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale (RLS).

Il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive. In quelle che occupano:

- fino a 15 lavoratori, è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;

- più di 15 lavoratori, è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda; esclusivamente in assenza di queste, è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno.

Chi è obbligato alla comunicazione

L'obbligo riguarda tutti i datori di lavoro che hanno eletto o designato un RLS, indipendentemente dal settore di attività o dalle dimensioni dell'azienda. La comunicazione deve essere effettuata per ciascuna unità produttiva in cui è presente un RLS.

Modalità di comunicazione

La comunicazione deve essere effettuata esclusivamente in modalità telematica, attraverso il servizio online "Comunicazione RLS" disponibile sul portale INAIL. Per accedere al servizio, è necessario essere in possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS.

La trasmissione può essere effettuata direttamente dal datore di lavoro oppure tramite il proprio consulente del lavoro. A tale trasmissione, oltre al nominativo del RLS, andrà allegato anche il verbale di elezione (se i lavoratori sono più di uno) oppure l'accettazione dell'incarico (in caso di un solo dipendente).

Cosa comunicare

La comunicazione riguarda i dati identificativi del RLS (nome, cognome, codice fiscale) e le informazioni relative all'elezione o designazione (data, modalità). In caso di variazione del RLS, è necessario aggiornare la comunicazione entro 30 giorni dall'evento.

Sanzioni

La mancata o incompleta comunicazione dei dati dell'RLS all'INAIL è soggetta a sanzione amministrativa pecuniaria da € 71,20 a € 427,17.

Incentivo assunzione beneficiari ADI e SFL

Si ricorda che l’art. 10 del DL 48/2023 riconosce un esonero contributivo (escluso i premi INAIL) ai datori di lavoro privati che assumono beneficiari di ADI e di SFL.

La misura dell’esonero è del:

· 100% (nel limite massimo di € 8000 su base annua) se l’assunzione avviene con contratto a tempo indeterminato, anche in apprendistato;

· 50% (nel limite massimo di € 4000 su base annua) se l’assunzione avviene con contratto a tempo determinato o stagionale.

In entrambi i casi l’esonero può essere fruito per un massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro per i contratti a tempo determinato.

L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti per l’assunzione a tempo determinato o stagionale. In questo caso l’esonero spetta nella misura del 50% per una durata massima di 12 mesi a cui possono aggiungersi ulteriori 12 mesi nella misura del 100% in caso di trasformazione del contratto a tempo determinato a tempo indeterminato.

I datori di lavoro per fruire dell’agevolazione devono inoltrare all’INPS il modulo denominato “Esonero SFL-ADI”, presente nel Portale delle Agevolazioni.

In tale modulo devono essere riportate le seguenti informazioni:

· il lavoratore assunto e se tale lavoratore alla data di assunzione è beneficiario di ADI e di SFL;

· il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato;

· l’importo della retribuzione lorda mensile media comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;

·  l’eventuale percentuale di part time;

·  la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio;

·  l’eventuale attività di mediazione di un’agenzia o di un ente.

Successivamente, dopo verifica dell’INPS dell’esistenza del rapporto di lavoro e dell’effettiva percezione della prestazione alla data di assunzione, l’Istituto provvede a:

· calcolare l’importo dell’incentivo spettante;

· verificare la sussistenza della copertura finanziaria;

· consultare il Registro nazionale degli aiuti di Stato per verificare se quel datore di lavoro abbia l’effettiva possibilità di avere l’agevolazione.

Nel caso risultasse una sufficiente capienza di aiuti de minimis e di risorse finanziarie, l’INPS provvederà ad autorizzare il datore di lavoro; tale autorizzazione verrà resa nota in calce al modulo di istanza on line e dove sarà anche possibile conoscere l’importo massimo della agevolazione spettante.

La fruizione del beneficio avverrà, in seguito, mediante conguaglio nelle denunce contributive differenziate tra:

· generalità dei datori di lavoro;

· datori di lavoro privati con lavoratori iscritti alla Gestione pubblica;

· datori di lavoro agricoli.

Legge di bilancio 2025 n. 207 del 30/12/2024 entrato in vigore dal 12 gennaio 2025 con alcune novità

Di seguito la sintesi di alcune novità della Legge di bilancio 2025 inerenti la parte lavoro.

A) Aliquote Irpef - Cuneo Fiscale e Trattamento Integrativo

Confermate le tre aliquote IRPEF per il 2025:

-   23% fino a 28.000 euro, 35% da 28.000 a 50.000 euro e 43% oltre 50.000 euro;

-   Trattamento integrativo di 1.200 euro per redditi fino a 15.000 euro, a determinate condizioni;

-   Somma aggiuntiva per redditi da lavoro dipendente fino a 20.000 euro, con percentuali variabili in base al reddito;

-   Ulteriore detrazione per redditi tra 20.000 e 40.000 euro;

-   Limiti alle detrazioni per redditi superiori a 75.000 euro, con coefficienti in base al numero di figli a carico.

B) Fringe benefit: Per il 2025 i fringe benefit resteranno esenti da tassazione:

-   fino a 2.000 euro per i dipendenti con figli e fino a 1.000 euro per quelli senza figli;

-   fino a 5.000 euro per i lavoratori dipendenti, a tempo indeterminato, che hanno trasferito la propria residenza (locazioni e spese manutenzione).

C) Detassazione premi di produttività: la riduzione al 5% dell’aliquota di tassazione dei premi di risultato, per favorire la crescita dei livelli di produttività all’interno delle aziende.

D) Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico alberghiere: Fino al 30 settembre 2025, trattamento integrativo speciale del 15% in relazione a prestazioni di lavoro notturno e straordinario festivo ai lavoratori del settore.

E) Rimborsi spesa: Le prestazioni di lavoro sono deducibili solo tramite tracciabilità del pagamento. In particolare, spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto sostenute o rimborsate ai dipendenti.

F) Maxi Deduzioni assunzioni: Maggiorazione del 20% della deduzione relativa all’incremento di costo del lavoro sostenuto per assunzioni a tempo indeterminato, per cui si registri un incremento occupazionale medio; 30% nel caso di assunzioni stabili di lavoratori considerati svantaggiati (soggetti disabili, giovani under 30 ammessi agli incentivi occupazione, mamme con almeno due figli, donne vittime di violenza, ex percettori del reddito di cittadinanza).

G) Congedo parentale: 3 mesi di congedo parentale indennizzati all’80% per madre o padre da fruire entro 6 anni.

H) Esonero contributivo lavoratrici madri: Sgravio contributivo per lavoratrici madri di due o più figli, fino al compimento del decimo anno d’età del figlio più piccolo. Dal 2027, per le madri con tre o più figli l’esonero contributivo spetta fino al compimento del 18° anno d’età del figlio più piccolo. Requisito: Reddito inferiore ad € 40.000.

I) Decontribuzione Sud: Proroga esonero contributivo (2025/2029) per le imprese del Sud che abbiano alle dipendenze lavoratori occupati a tempo indeterminato con sgravio del 30% in riduzione al 10% fino al 2029.

J) Dimissioni per fatti concludenti: qualora il lavoratore dipendente si assenti per un periodo di almeno 15 giorni consecutivi, oppure per un periodo inferiore indicato espressamente dal CCNL, senza dare alcuna comunicazione al datore di lavoro, quindi per ASSENZA INGIUSTIFICATA, il datore di lavoro può recedere dal contratto con giustificazione di “Dimissioni per volontà del dipendente”. Ciò comporta che NON è soggetto al versamento del contributo addizionale Naspi e di conseguenza il lavoratore NON avrà diritto di accesso all’ammortizzatore sociale Naspi.

Decreto Coesione per Sgravi contributivi nuove assunzioni 2024-2025

Decreto Coesione e sgravi contributivi per nuove assunzioni:

Con il D.L. n. 60 del 07/05/2024 “c.d. Decreto COESIONE”, convertito in Legge n. 95 del 19 giugno 2024, indica le nuove misure di sostegno all’occupazione per i datori di lavoro che assumano nuovi lavoratori disoccupati incrementando il proprio organico tra il 1° settembre 2024 ed il 31 dicembre 2025.

TRE NUOVI INCENTIVI per le assunzioni con l’obiettivo di sostenere l’inclusione nel mercato del lavoro attraverso la concessione di una decontribuzione totale per chi assume particolari categorie di lavoratori a tempo indeterminato tenendo sempre in regola il DURC, requisito cardine da mantenere sempre, previo il recesso degli sgravi contributivi, mentre ne sono esclusi i rapporti di apprendistato e domestico.

-  BONUS GIOVANI: esonero del 100% dei contributi previdenziali - per 24 mesi - per Assunzioni di giovani UNDER35 inoccupati (mai stati occupati e che non abbiano mai sottoscritto un contratto a tempo indeterminato). L'esonero trova applicazione anche per la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente contratto a termine; tuttavia, il beneficio spetta in presenza di una precedente assunzione con contratto di apprendistato non proseguito in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Possono beneficiare dell'esonero in parola i datori di lavoro che:

a)  nei sei mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva;

b)  rispettano i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150.

NOTA BENE: MOTIVI DI REVOCA DEL BENEFICIO:

A) licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e/o licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

B) licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi l’assunzione incentivata.

-  BONUS DONNE: esonero dal 100% dei contributi previdenziali - per 24 mesi - di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno:

a)  24 mesi se residenti in qualsiasi territorio nazionale;

b)  6 mesi se residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale (ZES Mezzogiorno) oppure operanti in settori con disparità di genere.

NOTA BENE: L’esonero è riconosciuto a condizione che si realizzi un incremento occupazionale netto.

-  BONUS ZES (Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno): esonero contributivo totale - per 24 mesi – per assunzioni OVER35 di disoccupati da almeno 24 mesi per datori di lavoro fino a 10 dipendenti.

NOTA BENE: MOTIVI DI REVOCA DEL BENEFICIO:

A) licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e/o licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

B) licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi l’assunzione incentivata.

Per tutti e 3 gli sgravi non si applica ai premi e contributi dovuti all'INAIL. Significa che non si applica alcuno sgravio ai premi dovuti all’INAIL.

Di seguito la griglia riepilogativa dei 3 sgravi:

Bonus	Target	Periodo di validità	Durata	Esonero	Limite massimo
Bonus Giovani	Datori di lavoro privati che assumono o stabilizzano giovani under 35 a tempo indeterminato	1° settembre 2024 – 31 dicembre 2025	24 mesi	100% dei contributi previdenziali c/ditta	500€/mese, 650€/mese in regioni specifiche
Bonus Donne	Datori di lavoro privati che assumono donne svantaggiate	1° settembre 2024 – 31 dicembre 2025	24 mesi	100% dei contributi previdenziali c/ditta	650€/mese
Bonus ZES Unica	Datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti e che assumono, nella Zes Unica, over 35 disoccupati	1° settembre 2024 – 31 dicembre 2025	24 mesi	100% dei contributi previdenziali c/ditta	650€/mese

Per le assunzioni effettuate nei territori ubicati nelle regioni ZES unica Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna) l'esonero è incrementato fino a 650 euro mensili per ciascun lavoratore, anziché di 500 euro mensili per il resto delle regioni.

Ad oggi si attende apposita circolare operativa da parte dell’INPS che indicherà le istruzioni per le domande di ottenimento dei bonus de quo. Pertanto si presume, come avvenuto con gli altri incentivi, che tutti i datori di lavoro che assumano personale con i requisiti indicati, dovranno versare l’intero importo dei contributi che sarà poi oggetto di credito da parte dell’INPS come recupero delle somme versate.

Bonus Natale dal Decreto Omnibus L. 143/2024

Bonus Natale: requisiti di accesso e modalità di richiesta

L'Agenzia delle Entrate, con Circ. 10 ottobre 2024, n. 19, ha fornito le istruzioni operative per la determinazione del Bonus Natale, spettante ai lavoratori dipendenti con un reddito complessivo fino a euro 28.000 ed erogato dal datore insieme alla tredicesima mensilità.

Tra le misure agevolative introdotte dal DL 113/2024 (c.d. Decreto Omnibus), convertito in L. 143/2024, il legislatore ha previso, per l'anno 2024, un'indennità una tantum nella misura massima di 100 euro che verrà riconosciuta ai lavoratori dipendenti insieme alla tredicesima mensilità.

Le indicazioni operative per il calcolo, la richiesta e l'erogazione dell'indennità, meglio conosciuta come Bonus Natale, sono state fornite dall'Agenzia delle Entrate con la Circ. del 10 ottobre 2024, n. 19.

Requisiti per l'accesso al bonus

Come anticipato, il Bonus Natale spetta ai lavoratori dipendenti che, ai fini del beneficio, devono rispettare specifici requisiti di reddito e familiari. Nello specifico, i lavoratori:

-  nell'anno d'imposta 2024, devono avere un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro;

-  hanno il coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, e almeno un figlio, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato, entrambi (coniuge e figlio) fiscalmente a carico, oppure, in alternativa, nel caso di nucleo familiare c.d. “monogenitoriale”, con almeno un figlio fiscalmente a carico;

-  hanno un'imposta lorda, determinata sui redditi di lavoro dipendente del lavoratore (art. 49 TUIR), d'importo superiore a quello della detrazione spettante per la stessa tipologia reddituale (“capienza fiscale”), con riferimento al medesimo periodo d'imposta, ossia l'anno 2024.

Nel nuovo documento di prassi, l'Agenzia delle Entrate ha fornito alcune precisazioni ai fini del riconoscimento del beneficio in esame.

In relazione al requisito reddituale, per il calcolo del reddito complessivo occorre considerare anche i redditi assoggettati a cedolare secca, i redditi assoggettati ad imposta sostitutiva in applicazione del regime forfetario per gli esercenti attività d'impresa, arti o professioni, la quota d'agevolazione ACE e le somme elargite dai clienti ai lavoratori del settore privato, impiegati nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande a titolo di liberalità (c.d. mance). Rileva, altresì, la quota esente dei redditi agevolati ai fini degli incentivi per il rientro in Italia di ricercatori residenti all'estero, nonché quella relativa al regime speciale per lavoratori impatriati.

Il reddito complessivo, inoltre, dev'essere calcolato al netto del reddito dell'unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze.

Ai fini del riconoscimento del Bonus Natale, il lavoratore dipendente deve avere fiscalmente a carico il coniuge e almeno un figlio.

Nucleo familiare c.d. monogenitoriale	Nucleo familiare con due genitori
Lavoratore dipendente con un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato). N.B. il nucleo è definito monogenitoriale se l'altro genitore è deceduto o non ha riconosciuto il figlio nato fuori del matrimonio, ovvero se il figlio è stato adottato da un solo genitore o è stato affidato o affiliato ad un solo genitore	Lavoratore dipendente con coniuge (non legalmente ed effettivamente separato) e almeno un figlio, entrambi fiscalmente a carico

Tuttavia, nell'ipotesi in cui il figlio fiscalmente a carico abbia due genitori che lo abbiano riconosciuto, l'indennità non spetta al lavoratore dipendente che:

-  vive con il figlio a carico e convive con l'altro genitore in un rapporto affettivo stabile dichiarato all'anagrafe comunale;

-  vive con il figlio a carico e convive con l'altro genitore senza alcuna formalizzazione all'anagrafe comunale;

-  vive insieme al figlio a carico da solo o con una terza persona (in un rapporto affettivo dichiarato o meno all'anagrafe comunale) ed è separato dall'altro genitore.

Nelle fattispecie appena elencate, l'indennità è esclusa in quanto il convivente non può essere considerato un coniuge fiscalmente a carico e la famiglia non può definirsi monogenitoriale, poiché il figlio a carico è stato riconosciuto da entrambi i genitori.

Il soggetto richiedente dev'essere titolare di un reddito di lavoro dipendente nel corso dell'anno 2024 e non assume rilievo, ai fini dell'accesso, la tipologia contrattuale del rapporto medesimo. Considerato, inoltre, l'espresso riferimento della norma al solo art. 49 del TUIR, non possono essere beneficiari del Bonus Natale i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, disciplinati dall' art. 50 del TUIR.

Il beneficio in esame, dev'essere riproporzionato in funzione del periodo di lavoro del dipendente nell'anno d'imposta 2024. In effetti, così come avviene per la fruizione delle detrazioni di lavoro dipendente, i giorni per i quali spetta il bonus coincidono con quelli che hanno dato diritto alla retribuzione. Tuttavia, in presenza di più redditi di lavoro dipendente, nel calcolare il numero dei giorni per i quali spetta il bonus, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati una sola volta.

L'Amministrazione Finanziaria ha precisato, inoltre, che il bonus non dev'essere ridotto nel caso di particolari modalità di articolazione dell'orario di lavoro (ad esempio il part-time orizzontale, verticale o ciclico).

Modalità di richiesta ed erogazione

Il Bonus Natale, che non concorre alla formazione della base imponibile Irpef,  è riconosciuto dal datore di lavoro, pubblico o privato, unitamente alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore dipendente, il quale attesta per iscritto, tramite una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, resa ai sensi dell'art. 47 del DPR 445/2000,  la sussistenza dei requisiti reddituali e familiari necessari per beneficiare dell'indennità, indicando, altresì, il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico ( o dei soli figli in caso di nucleo familiare c.d. monogenitoriale).

Nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia avuto nel corso del 2024 più rapporti di lavoro con diversi datori, lo stesso deve presentare la richiesta all'ultimo datore di lavoro, essendo quest'ultimo che materialmente eroga il bonus con la tredicesima mensilità. In tal caso, il lavoratore deve inoltrare al datore anche le certificazioni uniche riferite ai precedenti rapporti di lavoro, al fine del corretto calcolo dell'importo spettante.

Diversamente, qualora il lavoratore abbia più contratti di lavoro dipendente part-time in essere, l'indennità è erogata dal sostituto d'imposta individuato dal lavoratore. A tal fine, il lavoratore è tenuto ad indicare nella dichiarazione sostitutiva anche tutti i dati necessari per la determinazione del bonus, quali i redditi di lavoro dipendente ed i giorni di lavoro prestati presso gli altri datori di lavoro.

Rideterminazione del bonus nella dichiarazione dei redditi

Il Bonus Natale può essere rideterminato nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore dipendente, computando lo stesso nella determinazione del saldo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche. In particolare, il lavoratore potrà beneficiare dell'indennità nella dichiarazione dei redditi relativa all'anno d'imposta 2024, da presentarsi nell'anno 2025, nei casi in cui lo stesso:

v  pur avendo diritto all'indennità, abbia percepito redditi di lavoro dipendente non assoggettati a ritenuta fiscale perché privi di un sostituto d'imposta (come ad esempio i lavoratori domestici);

v  non abbia ricevuto il bonus dal sostituto d'imposta nonostante la sua spettanza;

v  abbia cessato l'attività lavorativa nel corso del 2024.

Analogamente, se il lavoratore ha fruito del bonus pur non avendone i requisiti, ovvero ha ricevuto una somma in misura superiore rispetto a quella effettivamente spettante, e il datore di lavoro non può più effettuare il conguaglio a debito, la restituzione dell'indennità indebitamente ricevuta avviene in dichiarazione dei redditi.

Adempimenti a carico del datore di lavoro

I datori di lavoro che erogano le indennità in esame, recuperano tali somme sotto forma di credito da utilizzare in compensazione, ai sensi dell'art. 17 del D. Lgs. 241/1997, dal giorno successivo all'erogazione in busta paga del bonus. Successivamente all'erogazione, i datori sono, altresì, tenuti a verificare in sede di conguaglio la spettanza dell'indennità medesima e, qualora la stessa risulti non spettante, provvedere al recupero del relativo importo.

Da ultimo, si evidenzia che, ai fini di un eventuale controllo da parte degli organi competenti, i datori di lavoro devono conservare la documentazione comprovante l'avvenuta dichiarazione.

CIGO per emergenza climatica: indicazioni sulla presentazione delle domande

La legge di conversione del Decreto Agricoltura (Legge 101/2024) ha introdotto alcune disposizioni sugli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

In particolare, ha semplificato l'accesso alla CISOA e alla CIGO in caso di eventi metereologici avversi, per prevenire l'esposizione dei lavoratori a rischi per la salute e la sicurezza derivanti dalle ondate di calore, e previsto la possibilità di accedere a CIGS e mobilità per i lavoratori in aree di crisi industriale complessa.

L'INPS, con il Mess. 26 luglio 2024 n. 2735, ha fornito le indicazioni per l'accesso alle misure.

CISOA

Il trattamento di CISOA, previsto per le sospensioni o riduzioni dell'attività lavorativa tra il 14 luglio 2024 e il 31 dicembre 2024, è riconosciuto agli operai agricoli a tempo indeterminato (OTI) anche in caso di riduzione dell'attività lavorativa pari alla metà dell'orario giornaliero contrattualmente stabilito.

Per la presentazione delle domande entro l'ordinario termine di 15 giorni dall'inizio dell'evento di sospensione o di riduzione, i datori di lavoro dovranno seguire le solite modalità indicando quale causale dell'istanza “CISOA eventi atmosferici a riduzione”.

CIGO per settori edile, lapideo e dell'escavazione

I datori di lavoro appartenenti ai settori edile, lapideo e delle escavazioni, per le sospensioni o riduzioni dell'attività lavorativa effettuate nel periodo dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2024, determinati da eventi oggettivamente non evitabili (EONE), possono accedere alla CIGO senza che i suddetti periodi rientrino nel limite massimo di durata dei trattamenti, fissato in 52 settimane nel biennio mobile.

I datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale non sono tenuti al versamento del contributo addizionale.

Patente a punti in edilizia

Si tratta dei cantieri in cui si realizzano i lavori edili o di ingegneria civile e nello specifico:

- costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento;

- trasformazione, rinnovamento o smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici;

- opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro;

- scavi, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile.

L’impresa o il lavoratore autonomo dovrà richiedere la patente a punti alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dimostrando il possesso della seguente documentazione:

Iscrizione alla Camera di Commercio, l’adempimento degli obblighi formativi, il possesso del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), il possesso del Documento di valutazione dei rischi (DVR) e il possesso del Documento unico di regolarità fiscale (DURF).

Una volta accertati i requisiti, l’Ispettorato rilascerà la patente in formato digitale. In attesa del rilascio, le imprese e i lavoratori autonomi potranno lavorare nei cantieri, a meno che l’Ispettorato non disponga diversamente con una comunicazione ad-hoc.

La patente verrà revocata in caso di dichiarazione non veritiera sulla sussistenza di uno o più requisiti previsti, accertata in sede di controllo successivo al rilascio. Decorsi dodici mesi dalla revoca, l’impresa o il lavoratore autonomo potrà richiedere il rilascio di una nuova patente.

La patente a punti verrà rilasciata con un punteggio iniziale di 30 crediti e subirà decurtazioni variabili a seconda della gravità della violazione:

- 10 crediti per le violazioni che portano alla sospensione dell’attività imprenditoriale, indicate nell’Allegato I del Testo Unico, come ad esempio la mancata elaborazione del DVR o del Piano di emergenza ed evacuazione;

- 7 crediti per le violazioni che espongono i lavoratori ai rischi indicati nell’Allegato XI, come il rischio di esplosione o sprofondamento;

- 5 crediti per l’impiego di lavoratori irregolari;

- 20 crediti per la morte di un lavoratore causata dalla responsabilità del datore di lavoro;

- 15 crediti per un infortunio che causa l’inabilità permanente del lavoratore;

- 10 crediti per un infortunio che causa l’inabilità temporanea del lavoratore.

Nei casi di infortuni che causano la morte o l’inabilità, l’Ispettorato del lavoro potrà sospendere la patente a punti fino a 12 mesi. L’ispettorato nazionale del lavoro definisce i criteri, le procedure e i termini del provvedimento di sospensione. Ciascun provvedimento deve riportare i crediti decurtati. Gli atti e i provvedimenti emanati in relazione al medesimo accertamento ispettivo non possono nel complesso comportare una decurtazione superiore a 20 crediti.

Per lavorare nei cantieri sarà necessario che sulla patente a punti siano presenti almeno 15 crediti residui, pena il pagamento di una sanzione amministrativa pari al 10 per cento del valore dei lavori e, comunque, non inferiore ad € 6.000,00, nonché l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per un periodo di sei mesi. L'impresa che, al momento della decurtazione, è impegnata nella realizzazione di un lavoro che fa parte di un contratto di appalto o subappalto, potrà comunque portarlo a termine.

Chi ha subito le decurtazioni, potrà recuperare fino a 15 crediti con la frequenza di corsi in materia di sicurezza.

Non sono obbligati al possesso della patente a punti:

- coloro che effettuano mere forniture di materiale;

- operatori che svolgono prestazioni di natura intellettuale (progettisti e direttori dei lavori);

- sono esonerate dall’obbligo della patente a punti anche le imprese in possesso dell’attestazione SOA, in classifica pari o superiore alla III.

Congedo parentale fino a 6 anni del figlio. Il secondo mese all'80% per il 2024 ed al 60% per il 2025

La citata previsione, che opera in alternativa tra i genitori, trova applicazione con riferimento esclusivamente ai lavoratori dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2023.

Si sottolinea che:

-        la citata modifica normativa recata dalla legge di Bilancio 2024 non aggiunge un ulteriore mese di congedo parentale indennizzato, ma dispone l’elevazione al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) per un ulteriore mese (rispetto a quello già previsto dalla precedente legge di bilancio 2023) dei 3 spettanti a ciascun genitore e non trasferibili all’altro;

-        l’ulteriore mese indennizzato al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) è uno solo per entrambi i genitori e può essere fruito in modalità ripartita tra gli stessi o da uno soltanto di essi. Si precisa che la fruizione “alternata” tra i genitori, non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio, come consentito per tutti i periodi di congedo parentale;

-        l’elevazione dell’ulteriore mese al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) dell’indennità in trattazione si applica anche ai genitori adottivi o affidatari/collocatari e interessa tutte le modalità di fruizione del congedo parentale: intero, frazionato a mesi, giorni o in modalità oraria;

-        il diritto all’ulteriore mese di congedo parentale indennizzato all’80% per il 2024 ed al 60% a partire dal 2025, spetta anche nel caso in cui uno dei 2 genitori fruisca, dopo il 31 dicembre 2023, di almeno un giorno di congedo di maternità o di congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis del D.lgs n. 151/2001 oppure di congedo di paternità alternativo ai sensi dell’articolo 28 del medesimo decreto legislativo.

Ai fini della relativa esposizione nella denuncia UNIEMENS sono stati istituiti nuovi codici evento e nuovi tipi servizio, la cui applicazione è valida a partire dal mese di competenza gennaio 2024.

Per quanto riguarda gli eventi già denunciati con i codici evento e quelli a conguaglio già in uso e ricadenti nei periodi di competenza da gennaio, febbraio e marzo 2024, nella circolare n. 57/2024 viene indicato che i datori di lavoro dovranno procedere alla restituzione della prestazione già conguagliata al 30% e contestualmente dovranno provvedere a conguagliare la prestazione in misura dell’80%.

Per la restituzione della prestazione in misura del 30% già conguagliata i datori di lavoro potranno utilizzare il codice già in uso “M047”.

Tale sistemazione potrà essere effettuata nei flussi di competenza da aprile a giugno 2024.

Prospetto informativo disabili per aziende di pari o superiore a 15 dipendenti

Il 31 gennaio 2024 scade il termine entro il quale bisogna inviare il Prospetto informativo disabili 2024, relativo all’anno 2023, che attesta la situazione occupazionale dei lavoratori disabili presenti in azienda. L’adempimento deve essere assolto, secondo le disposizioni contenute nel Decreto interministeriale 2 novembre 2010, direttamente o tramite intermediario abilitato esclusivamente in via telematica al nodo regionale ove è ubicata la sede legale del datore di lavoro.

Ad essere interessati sono tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati - con almeno 15 dipendenti - che hanno avuto cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, entro il 31 dicembre 2023.

Si precisa fin da ora, che il ritardato invio del prospetto annuale sulla forza lavoro aziendale per il calcolo e l’assolvimento della quota di riserva comporta una sanzione di € 702,43 (più maggiorazione di € 34,02 per ogni giorno di ritardo) come indicato dal D.M. n. 194/2021.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2017, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile (articolo 3, della legge 68/1999) non è più vincolato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della soglia minima di 15 dipendenti computabili, ma scatta contestualmente al raggiungimento di tale limite. I datori di lavoro pubblici e privati sono quindi obbligati ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti a categorie protette previste dall’articolo 1, della L. 68/1999, nel rispetto dei seguenti criteri:

-  un lavoratore disabile, se l’azienda ha un organico compreso tra 15 e 35 dipendenti;

-  due lavoratori disabili, se si occupano da 36 a 50 dipendenti;

-  il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi).

Occorre un’attenta valutazione circa la sussistenza dell’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato: infatti, va fatto riferimento non solo alle dimensioni dell’organico aziendale, inteso come numero dei dipendenti in forza ma, soprattutto, alle modalità di computo nonché alle specifiche ipotesi di esclusione di alcuni rapporti di lavoro (ad esempio, dei lavoratori apprendisti) ovvero collegate alla tipologia dell’attività esercitata. Se tutti i 15 lavoratori sono computabili, il datore di lavoro deve presentare agli uffici competenti in materia di collocamento mirato del centro per l’Impiego la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo, ossia da quando viene assunto il quindicesimo lavoratore.

Dal punto di vista operativo, ai fini dell’adempimento dell’obbligo i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici assumono i lavoratori mediante richiesta nominativa o mediante la stipula di convenzioni: la richiesta nominativa può essere preceduta dall’istanza di effettuare la preselezione delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro in base alle qualifiche concordate. Nel caso di mancata assunzione entro il termine previsto, il Centro per l’Impiego avvia i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.

I datori di lavoro che dovessero avere in forza lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, potranno computarli nella quota di riserva - per effetto del comma 3-bis, dell’articolo 4, della legge 68 – qualora gli stessi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%. L’omessa copertura delle quote riservate ai disabili comporta l’applicazione di sanzioni amministrative, come meglio sopra specificate.

La Legge di bilancio 2024 e le novità fiscali e previdenziali.

IRPEF: dal 2024 scaglioni di reddito ridotti a tre

Con la L. di bilancio viene attuato il primo modulo di riforma dell’IRPEF che, dal 2024, è calcolata su tre scaglioni di reddito, anziché quattro. Il decreto introduce anche novità in tema di detrazioni fiscali ed incentivi per le nuove assunzioni.

Per l'anno 2024, l'imposta è calcolata applicando le seguenti aliquote per scaglioni di reddito:

-  fino a 28.000 euro, 23%;

-  oltre 28.000 euro e fino a 50.000 euro, 35%;

-  oltre 50.000 euro, 43%.

Rispetto alle aliquote ed agli scaglioni in vigore nel 2023, viene aumentata la soglia di reddito tassabile con l'aliquota del 23% e, al contempo, è stato soppresso lo scaglione con l'aliquota del 25% riducendo la pressione fiscale.

Detrazione lavoro dipendente

Per il 2024 è stata, altresì, incrementata da 1.880 a 1.955 euro, la detrazione prevista per i titolari di redditi da lavoro dipendente (esclusi i redditi da pensione) e di alcuni redditi assimilati fino a 15.000 euro, di cui all'art. 13 c. 1, lett. a) TUIR.

Così facendo, il legislatore ha ampliato fino a 8.500 euro la soglia di no tax area prevista per i redditi da lavoro dipendente che, di conseguenza, viene equiparata a quella attualmente vigente per i pensionati.

La modifica sopra descritta ha reso necessario un intervento normativo anche sul trattamento integrativo, di cui all'art. 1 c. 1 DL 3/2020, il quale, per l'anno 2024, è riconosciuto a favore dei contribuenti con reddito complessivo non superiore a 15.000 euro, qualora l'imposta lorda sia d'importo superiore a quello della detrazione spettante per il lavoro dipendente di cui al suindicato art. 13, diminuita dell'importo di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell'anno. In tal modo, viene assicurato il mantenimento delle condizioni attualmente previste, nonostante l'incremento della detrazione di 75 euro, in quanto, se venisse considerato l'importo maggiorato, si determinerebbe la perdita del beneficio per alcuni lavoratori dipendenti che secondo la disciplina vigente a regime ne sono, invece, destinatari.

Il decreto in esame, inoltre, in funzione dei nuovi scaglioni di reddito, contiene anche una previsione di coordinamento per la determinazione degli acconti dovuti ai fini IRPEF e delle relative addizionali per i periodi d'imposta 2024 e 2025. Per il calcolo, infatti, dovrà essere considerata come imposta del periodo precedente, quella che il contribuente avrebbe determinato non applicando i nuovi scaglioni e la maggiore detrazione sui redditi di lavoro dipendente.

Riduzione detrazioni per redditi superiori a 50 mila euro

Ulteriore misura che interviene sulla disciplina dell'IRPEF, riguarda i contribuenti titolari di un reddito complessivo superiore a 50.000 euro (al netto del reddito dell'unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze), per i quali, l'art. 2 del nuovo decreto prevede una riduzione di 260 euro della detrazione complessivamente spettante per il 2024. Tale riduzione interessa:

-  gli oneri la cui detraibilità è fissata nella misura del 19%;

-  le erogazioni liberali in favore dei partiti politici;

-  i premi d'assicurazione per rischio eventi calamitosi di cui all'art. 119 c. 4 DL 34/2020.

Si evidenzia, inoltre, che con l’approvazione della versione definitiva del decreto legislativo pubblicata in Gazzetta Ufficiale del 30 dicembre 2023 n. 303, le donazioni effettuate a favore di ONLUS, delle associazioni che si occupano di iniziative umanitarie (religiose o laiche) e degli enti del terzo settore, non saranno sottoposte alla decurtazione di 260 euro. Detti soggetti, sono stati esclusi dall’elenco di cui al suindicato art. 2 con una modifica del testo del decreto approvato in esame preliminare.

Cuneo fiscale

Le norme riconoscono in via eccezionale, anche  per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 ed in continuità con quanto disposto dal (Decreto Lavoro) DL 48/2023, per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, un esonero, senza effetti sul rateo di tredicesima, sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 6 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di tredicesima. L'esonero è incrementato di un ulteriore punto percentuale, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 1.923 euro, al netto del rateo di tredicesima.

Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (33% totale).

Sì, sottolinea altresì che rispetto alla misura agevolata prevista per il 2022 dalla legge di Bilancio, per il 2024 ai fini del calcolo, i massimali mensili di riferimento -2.692 e 1.923 euro- dovranno essere considerati al netto del rateo di tredicesima ovvero che l'importo della tredicesima non rileverà per la quantificazione della retribuzione imponibile considerata come limite di spettanza dell'esonero e la stessa tredicesima non beneficia della riduzione contributiva.

Decontribuzione aggiuntiva per le lavoratrici con figli

Come ulteriore misura a favore della genitorialità e della famiglia e fermo restando l'esonero contributivo (temporaneo) previsto per i lavoratori subordinati rientranti entro determinati limiti di reddito, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 viene introdotto dalla Legge di Bilancio 2024 (art. 1, c. 180) e limitatamente per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 un esonero contributivo in favore delle lavoratrici madri di 3 o più figli con rapporto di la­voro subordinato a tempo indeterminato, (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico).

Per tali lavoratrici è riconosciuto un esonero del 100% (entro il limite massimo di 3000 euro annui/250,00 mensili) della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a ca­rico del lavoratore, fino al mese di compi­mento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo.

Per il 2024 (periodi paga dal 1° gennaio al 31 dicembre 2024) in via sperimentale, l'esonero è ricono­sciuto, anche alle lavoratrici madri di 2 (due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico), fino al mese del compi­mento del decimo anno di età del figlio più piccolo.

Fringe benefit

Le norme prevedono, limitatamente al periodo d'imposta 2024, una disciplina più favorevole – rispetto a quella stabilita a regime e già più volte interessata da modifiche transitorie – in materia di esclusione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore medesimo (fringe benefits). Il regime transitorio più favorevole consiste:

1. nell'elevamento del limite di esenzione suddetta da 258,23 euro (per ciascun periodo d'imposta) a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico e a 1.000 euro per gli altri lavoratori dipendenti;
2. nell'inclusione nel regime di esenzione (nell'ambito del medesimo unico limite) delle somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale e delle spese per il contratto di locazione della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Le esenzioni riconosciute ai sensi del regime transitorio concernono anche la base imponibile della contribuzione previdenziale.

Si ricorderà che il Decreto Lavoro ha elevato per il 2023 il limite di esenzione dei fringe benefit a 3.000 € solo per i lavoratori con figli a carico, mentre per tutti coloro che non hanno figli a carico è ritornato il vecchio limite dei 258 €, mentre nel 2022 il vantaggio dei 3000 era esteso a tutti i dipendenti.

Il regime generale di esenzione in oggetto – in riferimento all'art. 51, c. 3, TUIR – concerne, come detto, non solo il reddito imponibile ai fini delle imposte sui redditi, ma anche, in base al rinvio di cui all'art. 12 Legge 153/69, e successive modificazioni, al medesimo regime fiscale, la base imponibile della contribuzione previdenziale.

Riguardo alla nozione di figli fiscalmente a carico, si ricorda che, in base all'art. 12, c. 2, TUIR, sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a 2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a 24 anni (per il computo di tali limiti si considera il reddito al lordo degli oneri deducibili). Al fine del beneficio, secondo l'interpretazione già seguita dall'Agenzia delle entrate in relazione alla precedente norma transitoria (concernente il periodo di imposta 2023), la condizione a cui è subordinato il limite più elevato è soddisfatta anche qualora il figlio sia a carico ripartito con l'altro genitore nonché qualora il lavoratore non benefici della detrazione fiscale per il figlio a carico in ragione del riconoscimento (in relazione al medesimo figlio) dell'assegno unico e universale per i figli a carico. Inoltre, sono esplicitamente ricompresi nell'ambito dell'articolo 6 i figli fiscalmente a carico nati fuori del matrimonio o adottivi o affidati.

N.B. è prevista una rivisitazione della normativa in materia del Fringe benefit nel corso dell’anno che potrebbe prevedere anche variazioni per periodi precedenti (secondo regola di retroattività).

Premi di risultato: confermata aliquota 5%

La Legge di Bilancio (art. 1 comma 18) conferma anche per l'anno 2024 la riduzione (5%) dell'aliquota Irpef a titolo di imposta sostituiva sulle somme erogate ai lavoratori dipendenti relative ai premi di produttività.

La volontà del Governo di mantenere l'applicazione dell'imposta sostitutiva al 5% rientra tra le misure volte alla riduzione del cuneo fiscale per i lavoratori dipendenti ed è in linea con l'obbiettivo di incentivare l'utilizzo di sistemi premiali connessi all'incremento della produttività aziendale, anche a fronte dei positivi dati rilevati dal Ministero del Lavoro circa l'andamento del deposito dei contratti collettivi che prevedono premi di risultato e partecipazione agli utili d'impresa.

Il premio di risultato “detassato” (introdotto nella versione attuale dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208) prevede la possibilità di applicare su somme riconosciute a titolo premiale un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali.

Anche per l'anno 2024 l'aliquota di tale imposta sostitutiva è confermata al 5%.

Restano invariati i limiti e le condizioni previste dalla Legge e dalle note di prassi dell'Agenzia delle Entrate per consentire il beneficio della cosiddetta “detassazione”.

N.B. per poter usufruire della detassazione sui premi di risultato, occorre stilare un accordo sindacale da depositare all’ispettorato del lavoro. Inoltre si ricorda che tale quota è soggetta sempre a contribuzione.

L'aliquota agevolata (5% per il 2024) è applicabile a fronte premi di risultato, erogati in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali di cui all'art. 51 D.Lgs. 81/2015, di ammontare   variabile (comunque entro un limite complessivo “premiale” per singolo lavoratore non superiore a euro di 3.000 euro lordi) la cui corresponsione   sia   legata   ad   incrementi   di   produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con specifico decreto del Ministero del Lavoro, nonché alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.

Il particolare regime fiscale di “detassazione” trova applicazione esclusivamente per i titolari di reddito di lavoro dipendente (nell'anno precedente l'erogazione del premio) di ammontare non superiore ad euro 80.000.

Detassazione lavoro notturno e festivo dipendenti di strutture turistico-alberghiere

Al fine di contrastare la mancanza di offerta di lavoro e la conseguente carenza di personale nel settore turistico ricettivo e termale, la legge di Bilancio 2024 (art. 1, c. 21) prevede che, dal 1°gennaio 2024 fino al 30 giugno 2024 ai lavoratori dipendenti del settore privato del settore turistico alberghiero (inclusi gli stabilimenti termali), titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d'imposta 2023, a euro 40.000, sia riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, (ai sensi del D.Lgs. 66/2003), effettuato nei giorni festivi.

Il Datore di lavoro provvede al riconoscimento del trattamento il trattamento integrativo speciale su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell'anno 2023.

Congedo parentale: incremento dell'indennità economica

Nel quadro degli interventi in favore della genitorialità, come già per il 2023, il legislatore con la legge di Bilancio 2024, interviene nuovamente attraverso le disposizioni contenute all'art. 36, sulla disciplina sull'istituto del congedo parentale attraverso un parziale potenziamento della prevista indennità economica erogata dall'INPS.

Fermo restando quindi i limiti di durata massima complessiva (tra i due genitori) e le modalità di fruizione che rimangono invariate, dal 1° gennaio 2024 (e fino al 31 dicembre 2024) i genitori potranno fruire, in alternativa tra loro, di:

-  due mesi (per il solo 2024) di congedo parentale indennizzato dall'INPS nella misura dell'80%;

-  per gli ulteriori mesi fruibili l'indennità riconosciuta resta confermata nella misura standard del 30%.

Vale la pena di sottolineare che trattandosi di misura di carattere strutturale a partire dal 2025, l'indennità riconosciuta dall'INPS sarà pari a:

-  un mese di congedo parentale (in alternativa tra i due genitori) indennizzato nella misura dell'80% per il primo mese;

-  un ulteriore mese di congedo parentale indennizzato nella misura del 60%;

-  indennità standard pari al30% per i mesi successivi.

Pensioni

La Legge di Bilancio 2024 per esigenze di finanza pubblica riserva delle restrizioni sul capitolo previdenza.

È confermata la proroga di un anno di «Quota 103» (62 anni e 41 anni di contributi). Tuttavia, chi aderirà nel 2024 avrà l'assegno un po' più leggero. L'intera pensione sarà infatti calcolata con il sistema contributivo e non più con il sistema misto. La misura dell'assegno non potrà essere superiore a 2.272€ euro lordi al mese (quattro volte il trattamento minimo Inps) sino al compimento dell'età di 67 anni in luogo delle cinque volte attuali (cioè 2.840€).

Aumenta la durata delle finestre mobili, che rappresenta il tempo di attesa che deve trascorrere tra la maturazione dei requisiti (62 anni e 41 anni di contributi) e la percezione del primo rateo pensionistico. Rispetto agli attuali tre mesi (sei mesi per i dipendenti pubblici) l'attesa sale a sette mesi per i privati e a nove mesi per i dipendenti pubblici.

Confermato l'incentivo al posticipo al pensionamento cioè la facoltà per l'assicurato di optare per la corresponsione in busta paga della quota di contribuzione IVS a suo carico (di regola il 9,19%).

Chi ha maturato i requisiti di «Quota 103» entro il 31 dicembre 2023 mantiene le condizioni più favorevoli previgenti. In particolare il calcolo con il “Opzione Donna” viene confermata con le restrizioni attuali (cioè solo caregivers, invalidi 74% e disoccupate) a condizione che siano raggiunti 61 anni (ora 60 anni) e 35 anni di contributi al 31 dicembre 2023. Restano le riduzioni di un anno del requisito contributivo per ogni figlio sino ad un massimo di due anni e le finestre mobili di 12 mesi per le dipendenti e 18 mesi per le autonome.

L'Ape Sociale viene prorogata sino al 31 dicembre 2024 si incrementa il requisito anagrafico: in luogo degli attuali 63 anni si potrà accedere allo strumento con almeno 63 anni e cinque mesi. Salta, inoltre, l'ampliamento delle categorie di lavoratori gravosi riconosciute dalla legge n. 234/2021 nel biennio 2022-2023 e le relative riduzioni contributive per edili e ceramisti. Si introduce l'incumulabilità totale della prestazione con i redditi di lavoro dipendente o autonomo ad eccezione del lavoro occasionale entro un massimo di 5.000€ annui. L'assegno è sempre calcolato col sistema misto ma con le limitazioni dell'importo massimo a 1.500 euro lorde mensili, senza tredicesima e senza gli adeguamenti dovuti all'inflazione fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia a 67 anni.

Per i contributivi puri, cioè i soggetti privi di anzianità al 31 dicembre 1995 viene eliminato il limite di 1,5 volte l'assegno sociale per l'accesso alla pensione di vecchiaia a 67 anni con almeno 20 anni di contributi ma viene inserito un limite diversificato per accedere alla pensione a 64 anni e 20 anni di contributi. In particolare, si sale a 3 volte l'assegno sociale salvo si tratta di donne con figli nel quale caso la soglia resta pari a 2,8 volte se c'è solo un figlio e scende a 2,6 volte in presenza di almeno due figli.

La pensione a 64 anni e 20 anni di contributi, inoltre, registra ulteriori strette:

L'assegno non potrà eccedere le 5 volte il minimo INPS (cioè, circa 2.840 € lordi al mese) sino al raggiungimento dei 67 anni (cioè, l'età di vecchiaia). Fino al 31 dicembre 23 non vi era tale limite.

Avrà una finestra mobile di tre mesi dalla maturazione dei requisiti (oggi non prevista).

Il requisito contributivo di 20 anni dovrà essere adeguato alla speranza di vita ISTAT, anche per quello anagrafico.

Esonero contributivo per assunzione di donne disoccupate vittime di violenza

Per i datori di lavoro privati che nel, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza, beneficiarie del cosiddetto “Reddito di Libertà” (art. 105-bis DL 34/2020 conv. in Legge 77/2020), al fine di favorirne il percorso di uscita dalla violenza attraverso il loro inserimento nel mercato del lavoro, è riconosciuto un esonero contributivo (con esclusione dei premi e contributi all'INAIL e ferme restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche), nella misura del 100 per cento, nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui riparametrato e applicato su base mensile.

In sede di prima applicazione, l'esonero contributivo si applica anche a favore delle donne vittime di violenza che hanno usufruito del reddito di libertà nell'anno 2023:

ü  in caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'esonero spetta per un periodo di ventiquattro mesi dalla data dell'assunzione.

ü  nel caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione), l'esonero contributivo spetta per 12 mesi dalla data dell'assunzione. In caso di trasformazione a tempo indeterminato l'esonero si prolunga fino al diciottesimo mese dalla data dell'assunzione.

L'esonero contributivo in parola è riconosciuto nel limite di spesa di 1,5 milioni di euro per l'anno 2024, 4 milioni di euro per l'anno 2025, 3,8 milioni di euro per l'anno 2026, 2,5 milioni di euro per l'anno 2027 e 0,7 milioni di euro per l'anno 2028. L'INPS come per analoghi provvedimenti a risorse contingentate, provvede al monitoraggio e qualora, anche in via prospettica, emerga il raggiungimento del limite di spesa indicato non prenderà in considerazione ulteriori domande per l'accesso ai benefici contributivi in parola.

NON sono stati invece prorogati i seguenti sgravi contributivi

Under 36 e Donne che fino al 31/12/2023 erano al 100%.

Si ha un ritorno ai vecchi sgravi al 50% sia per quello “Strutturale ai sensi dell’art. 1 L. 205/2017” denominata UNDER30 per giovani senza alcun impiego a tempo indeterminato fino ad un massimo di €3000/annui per 36 mesi (con messaggio INPS n. 4178/2023) che per le Donne ed Over50 che torna alla L. 92/2012, ovvero al 50% anch’essa, sempre per 12 o 18 mesi, esclusi dal premio INAIL.

Decontribuzione Sud prorogata fino al 30 giugno 2024

Il Ministero del Lavoro ha comunicato che la Commissione UE ha accolto la richiesta di prorogare la Decontribuzione Sud per ulteriori 6 mesi. L’agevolazione per i datori di lavoro del Mezzogiorno, inizialmente in scadenza il 31 dicembre 2023, è stata autorizzata fino al 30 giugno 2024.

La Commissione Europea, accogliendo la richiesta avanzata dal Ministero del Lavoro, ha autorizzato l’utilizzo della misura Decontribuzione Sud, per ulteriori 6 mesi, fino al 30 giugno 2024.

L’agevolazione, introdotta con la Legge di Bilancio 2021, pur prevista fino al 2029 necessita, infatti, di apposita autorizzazione della Commissione UE per la sua applicazione e fruizione in quanto aiuto di Stato. Lo ha comunicato il 19 dicembre 2023 il Ministero del Lavoro.

Cosa prevede la misura

Il bonus Decontribuzione Sud prevede un esonero contributivo massimo del 30% in favore dei datori di lavoro privati, con sede in una delle regioni del Mezzogiorno, per i rapporti di lavoro dipendente, a prescindere dalla tipologia, con esclusione del settore agricolo e dei contratti di lavoro domestico.

Le regioni interessate sono Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia (regioni con PIL inferiore al 75% della media EU27) e Abruzzo, Molise e Sardegna (regioni con PIL tra il 75% e il 90% della media EU27).

Il beneficio è modulato come segue:

Periodo di spettanza	Misura decontribuzione
Dal 1° ottobre 2020 al 31 dicembre 2025	30%
Biennio 2026-2027	20%
Biennio 2028-2029	10%

Sgravi INAIL per osservanza materia 81/08 salute e sicurezza

PUBBLICATA LA NUOVA VERSIONE DEL MODELLO OT23 – ANNO 2024

INAIL – COMUNICATO DEL 3 AGOSTO 2023

Lo scorso 3 agosto l’INAIL, con un comunicato pubblicato sul proprio portale istituzionale, ha reso disponibile la versione aggiornata del modulo OT23 e la relativa guida alla compilazione per inoltrare la domanda di riduzione del tasso medio per prevenzione per l’anno 2024.

Il modello è utilizzabile per accedere alla riduzione dei premi in presenza a seguito di interventi migliorativi delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro aggiuntivi rispetto a quelli obbligatori per legge (D.lgs 81/08). La domanda deve essere presentata in sede di autoliquidazione 2023/2024, entro il 29 febbraio 2024 e la riduzione varia da un minimo del 5 ad un massimo del 28%.

Gli interventi migliorativi per la prevenzione effettuati dal datore di lavoro consentono alle aziende di conseguire una riduzione del tasso di premio previa domanda, da inoltrare esclusivamente in modalità telematica entro la fine di febbraio dell'anno seguente a quello di riferimento. Nella domanda il datore di lavoro dichiara di essere consapevole che lo sconto è subordinato al possesso del DURC, all'osservanza delle norme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro e all'attuazione di interventi di miglioramento delle condizioni di sicurezza e di salute nei luoghi di lavoro.

Nei primi due anni di attività la riduzione è fissa e pari all'8%.

Il modulo indica gli interventi articolati nelle seguenti sezioni:

– prevenzione degli infortuni mortali (non stradali);

– prevenzione del rischio stradale;

– prevenzione delle malattie professionali;

– formazione, addestramento, informazione;

– gestione della salute e sicurezza: misure organizzative;

– gestione delle emergenze e Dpi.

Le modifiche più significative apportate al modello di quest’anno riguardano le seguenti sezioni:

SEZIONE A

Per gli interventi A-3-2 (sostituzione di macchine ante 1996), A-3.4 (installazione su macchine operatrici semoventi di sua proprietà di dispositivi supplementari per assicurare/migliorare la visibilità della zona di lavoro) e A-3.5 (installazione di barriere materiali fisse per la separazione delle aree e percorsi pedonali da quelle di pertinenza delle macchine operatrici) è stata riformulata la descrizione dell’intervento e/o della documentazione da presentare, sia per facilitare l’utente nel fornire la documentazione richiesta, sia per facilitare la necessaria fase di verifica tecnico/ammnistrativa.

Relativamente all’intervento A-3.6 è stato previsto un ampliamento che consente di poter sostituire il trattore sia con uno analogo munito di strutture antiribaltamento (ROPS) sia con uno munito di protezione contro lo schiacciamento causato dalla caduta degli oggetti sulla cabina di pilotaggio (FOPS).

Per quanto riguarda l’intervento A-5.1 (prevenzione dei rischi derivanti dalle punture di imenotteri) si osserva una parziale riformulazione dell’elenco dei documenti da produrre, con particolare riferimento alla relazione nella quale dovranno essere riportate indicazioni sull’attività svolta dall’impresa, sul tipo di formazione impartita e, infine, sulle valutazioni del medico competente.

SEZIONE B

Per quanto concerne la prevenzione del rischio di incidente stradale legato allo stato di ebbrezza (punto B-10), è stata considerata la difficoltà logistica dell’azienda di far eseguire controlli alcolimetrici nei luoghi di lavoro, di competenza esclusiva del personale medico. Per questo motivo è stata ridotta notevolmente la documentazione da fornire, richiedendo in buona sostanza la sola attestazione dell’acquisto e dell’installazione dei dispositivi di blocco dell’accensione in caso di ebbrezza del conducente (ignition interlock devices).

SEZIONE C

Per l’intervento C-1.2 (interventi di insonorizzazione di uno o più ambienti di lavoro) è stato esplicitato il riferimento alla norma UNI 11347 per l’univoca identificazione delle strutture idonee all’insonorizzazione.

Tra i sistemi di aspirazione dell’aria richiamati al punto C-2.2 non sono più previsti quelli destinati nello specifico alla manipolazione di agenti cancerogeni e/o mutageni per i quali è obbligatoria l’eliminazione il più vicino possibile al punto di emissione mediante aspirazione localizzata (articolo 237, d. lgs.81/2008).

Per le altre fattispecie della sezione C del modello OT23 2024, le modifiche apportate hanno il solo scopo di semplificare la lettura di quanto esposto e richiesto per ottemperare ai singoli interventi.

SEZIONE D

Per quanto riguarda il punto D-3, constatate le sue caratteristiche (contenuti formativi strutturati in micro-lezioni della durata di pochi minuti), è stata fatto espresso riferimento alla necessità che l’intervento venga erogato in modo sistematico e ripetuto nel tempo, e non una tantum, al fine di considerare la sua attuazione effettiva ed efficace in fase di valutazione della richiesta.

SEZIONE E

Per l’intervento E-3 (adozione e mantenimento di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro che risponde ai criteri definiti dalle Linee Guida UNI INAIL ISPESL e Parti Sociali) viene data l’indicazione di fornire contestualmente anche il “programma di audit”: tale richiesta è stata inserita nell’ottica di agevolare le aziende che possono effettuare gli audit di verifica del sistema di gestione nel corso di più anni.

L’elenco dei sistemi di gestione previsti al punto E-4 del precedente modello, è stato ampliato con un’ulteriore tipologia specificatamente dedicata ai lavoratori delle aziende di produzione del calcestruzzo preconfezionato. Anche per questo intervento, tra i documenti necessari è stato previsto il documento contenente il “programma di audit”.

Al punto successivo E-5 è stato riformulato il testo per chiarire quale documentazione sia necessaria ad evidenziare l’effettivo svolgimento dell’attività di controllo da parte dell’Organismo di Vigilanza (OdV) sull’attuazione del modello, al suo mantenimento e, infine, al suo aggiornamento.

Dalla lista degli interventi del modello OT23 2024 sono stati eliminati il punto E-9 (Prassi di Riferimento UNI/PdR 18 :2016 “Responsabilità sociale delle organizzazioni – Indirizzi applicativi della UNI ISO 26000”) e il punto E-14. Nel primo caso, l’eliminazione si è resa necessaria in quanto le prassi di riferimento hanno validità quinquennale; nel secondo caso l’eliminazione è motivata dal fatto che la Commissione consultiva permanente ex art. 6 del d.lgs. 81/08 e s.m.i. è da molto tempo non attiva: conseguentemente non ha valutato e pubblicato alcuna prassi di riferimento.

Per l’intervento E-17, che prevede l’adozione un sistema di rilevazione dei mancati infortuni è stato precisato che l’intervento non si ritiene attuato qualora venga documentato un unico caso di “mancato infortunio”.

SEZIONE F

Modifiche hanno riguardato l’intervento F-2 (adozione di un defibrillatore, in aziende per le quali tale dispositivo non è obbligatorio per legge), con particolare riguardo alla documentazione da produrre. Viene ora richiesta anche la ricevuta dell’avvenuto invio.

Per quanto concerne infine intervento F-7, che prevede l’adozione di sistemi di controllo a distanza dell’utilizzo dei DPI da parte dei lavoratori, è stata ampliata la platea dei dispositivi idonei a comprovare l’attuazione di questo specifico intervento. Nel caso di specie è stata prevista anche la possibilità di installare sistemi a controllo semi-attivo oltre a quelli di tipo attivo, già considerati nel precedente modello OT23.