Aumenti salariali e lavoro notturno e festivo: come applicare le imposte sostitutive

A seguito delle novità apportate dalla Legge di Bilancio 2026, l'Agenzia delle Entrate fornisce le prime indicazioni sulla tassazione agevolata degli aumenti salariali da rinnovo contrattuale. Vengono inoltre definiti i regimi di favore per le indennità di lavoro notturno, festivo e turnazione (Circ. AE 24 febbraio 2026 n. 2).

La Legge 30 dicembre 2025 n. 199 ha introdotto un insieme di misure fiscali di significativa incidenza sul trattamento economico del lavoro subordinato privato, delineando un intervento selettivo e temporalmente circoscritto in materia di imposizione sugli incrementi retributivi e sulle componenti accessorie correlate a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, l'art. 1, comma 7, prevede per l'anno 2026 l'applicazione di un'imposta sostitutiva con aliquota del 5% sugli incrementi retributivi riconosciuti in attuazione di contratti collettivi sottoscritti nel triennio 2024-2026. Contestualmente, i commi 10 e 11 del medesimo articolo introducono, limitatamente al 2026, un'ulteriore imposta sostitutiva con aliquota del 15% applicabile alle maggiorazioni e alle indennità correlate al lavoro notturno, festivo, prestato nei giorni di riposo settimanale nonché al lavoro a turni, entro il limite massimo di imponibile pari a 1.500 euro.

L'Agenzia delle Entrate, con Circ. AE 24 febbraio 2026 n. 2, ha valutato sistematicamente le nuove disposizioni, ricostruendone il perimetro applicativo, le implicazioni operative e le principali questioni interpretative, con particolare attenzione agli effetti sull'assetto della contrattazione collettiva e sulla gestione amministrativa dei rapporti di lavoro nel settore privato.

L'analisi che segue è impostata secondo un rigoroso metodo normativo e sistematico, basato su una ricognizione analitica del dato legislativo. Su tale fondamento si innesterà l'esame delle principali indicazioni interpretative rese dall'Amministrazione finanziaria.

Incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali

Il comma 7 della Legge di Bilancio 2026 prevede che gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, sono assoggettati, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e delle addizionali regionali e comunali pari al 5%. Si ricorda, inoltre, che l'imposta sostitutiva si applica ai lavoratori del settore privato con un reddito di lavoro dipendente, nell'anno 2025, non superiore a 33.000 euro. Nella verifica del predetto limite reddituale devono essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti dal lavoratore nel periodo d'imposta 2025, anche se derivanti da più rapporti di lavoro.

Giova, inoltre, evidenziare che l'imposta sostitutiva si applica agli incrementi retributivi corrisposti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi dei contratti collettivi nazionali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026. La misura riguarda, fermo restando il principio di cassa allargato, gli importi corrisposti a partire dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, se relativi a rinnovi contrattuali sottoscritti nel 2024, 2025 e 2026. Sono esclusi, quindi, dall'agevolazione gli importi derivanti dai medesimi rinnovi, ma erogati prima del 1° gennaio 2026. Al tal proposito, è importante valorizzare l'indicazione dell'Amministrazione finanziaria secondo cui, qualora l'erogazione degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali, sottoscritti nel 2024, 2025 e 2026, in virtù di previsioni contrattuali, sia distribuita in più anni, l'imposta sostitutiva si applichi comunque alle tranche di incremento corrisposte dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, ancorché la loro erogazione sia iniziata precedentemente.

L'Agenzia delle Entrate ha inoltre chiarito che l'agevolazione si debba applicare ai soli incrementi retributivi, previsti dai rinnovi contrattuali interessati, che confluiscono nella retribuzione diretta, vale a dire le 12 mensilità della retribuzione, la tredicesima e la quattordicesima mensilità. Sono, altresì, inclusi nell'applicazione dell'imposta sostitutiva gli istituti retributivi indiretti interessati dai medesimi incrementi retributivi quali le assenze, per la sola parte integrata dal datore di lavoro, che danno diritto alla conservazione del posto di lavoro (malattia, maternità/paternità, infortunio). Inoltre, qualora gli aumenti previsti dal rinnovo contrattuale assorbano l'importo riconosciuto al dipendente a titolo di superminimo, anche quest'ultimo può beneficiare dell'agevolazione sui predetti incrementi retributivi. Nel caso, invece, in cui l'aumento contrattuale riguardi i redditi di lavoratori dipendenti che godono del regime agevolativo previsto per il rientro in Italia di ricercatori residenti all'estero e per i lavoratori impatriati, la misura agevolativa si applica alla sola quota imponibile dell'aumento contrattuale.

Si sottolinea, invece, che sono esclusi gli scatti di anzianità e le somme corrisposte per prestazioni aggiuntive all'ordinaria attività come, ad esempio, le ore di lavoro superiori al normale orario che godono di maggiorazioni o le indennità e le maggiorazioni per lavoro notturno o festivo e le indennità di turno. Restano, altresì, escluse dall'ambito applicativo della norma in commento le somme che, seppur disposte dal rinnovo contrattuale, sono erogate una tantum al fine di dare integrale copertura al periodo di carenza contrattuale, atteso che le stesse hanno carattere straordinario, nonché il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) trattandosi di un elemento della retribuzione il cui pagamento è differito a un momento successivo rispetto a quello della prestazione lavorativa.

Parimenti, si precisa che per fruire della tassazione con imposta sostitutiva, il lavoratore dipendente non deve presentare una specifica istanza, mentre è riconosciuta al medesimo la possibilità di avvalersi della tassazione ordinaria, attraverso un'espressa rinuncia scritta dell'imposizione sostitutiva. Al fine di consentire al sostituto d'imposta di verificare la spettanza dell'agevolazione, nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia svolto nel 2025 una o più attività di lavoro dipendente con datori di lavoro diversi, lo stesso comunica all'attuale datore di lavoro le informazioni relative ai redditi derivanti dagli altri rapporti di lavoro, attraverso la consegna delle Certificazioni Uniche (CU) o, in mancanza, tramite una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà resa ai sensi dell'art. 47 del DPR 28 dicembre 2000, n. 445. Infine, si ricorda, l'imposta sostitutiva è applicata dal sostituto d'imposta, che deve versarla utilizzando i codici tributo istituiti con la Risoluzione 29 gennaio 2026 n. 3/E.

Maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e indennità di turno

I commi 10 e 11 della Legge di Bilancio 2026 hanno introdotto, per l'anno 2026, misure fiscali di favore con riferimento alle maggiorazioni e alle indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e alle indennità inerenti al lavoro a turni.

In particolare, il comma 10 prevede un'imposizione sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, pari al 15%:

• per le maggiorazioni e indennità corrisposte dal datore di lavoro in relazione al lavoro notturno, ai sensi dell'art. 1, comma 2, del DLGS 8 aprile 2003, n. 66, e dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL);
• per le maggiorazioni e indennità corrisposte per lavoro svolto nei giorni festivi e di riposo, come individuati dai CCNL. Sul punto, stante il tenor letterale della norma, il “riposo settimanale” è quello individuato dai CCNL, a prescindere dalla circostanza per cui lo stesso coincida, o meno, con la domenica;
• per le indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL; quanto alla nozione di turno, la stessa è rinvenibile nelle previsioni di cui all'art. 1, comma 2, lett. f), DLGS  66/2003, nonché nell'ambito di eventuali specifiche regolamentari e organizzative rinvenibili nella contrattazione collettiva nazionale.

Sul tema, Agenzia delle Entrate ha precisato che rientrano nell'ambito applicativo della disposizione agevolativa le indennità di reperibilità previste dai CCNL in relazione alle tipologie di lavoro sopra elencate.

Le predette somme, erogate nell'anno 2026, sono soggette a imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, entro il limite annuo di 1.500 euro. A tal proposito, si ritiene utile evidenziare che sono escluse dall'ambito applicativo della disposizione le somme erogate in base agli accordi territoriali e aziendali, nonché gli istituti retributivi indiretti, a carico del datore di lavoro, nel caso di assenza dal lavoro (malattia, maternità/paternità, infortuni), o quelli differiti (TFR), o ancora le voci riguardanti la retribuzione diretta ordinaria (quindi anche la tredicesima e la quattordicesima mensilità). Restano altresì escluse le somme corrisposte, a qualsiasi titolo, per lavoro straordinario, eccetto che festivo o notturno, nonché, ai sensi del comma 11, i compensi che, ancorché denominati come maggiorazioni o indennità, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria.

La novella introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 prevede che l'agevolazione in commento non si applica ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, ai quali è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, ai sensi del comma 18 della predetta Legge di Bilancio 2026.

Per fruire della tassazione agevolata, il lavoratore dipendente non deve presentare una specifica istanza. Per espressa previsione normativa, è, invece, riconosciuta al medesimo la possibilità di avvalersi della tassazione ordinaria, attraverso un'espressa rinuncia scritta dell'imposizione sostitutiva.

L'imposta sostitutiva è applicata dai sostituti d'imposta del settore privato, nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno 2025, a 40.000 euro. Nella verifica del predetto limite reddituale devono essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti dal lavoratore nel periodo d'imposta 2025, anche se derivanti da più rapporti di lavoro.

Il comma 11 della Legge di Bilancio 2026 dispone che, laddove il sostituto d'imposta, tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva, sia diverso da quello che ha rilasciato la Certificazione Unica dei redditi (CU) per l'anno precedente, il lavoratore attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno. In tal senso, viene chiarito che l'attestazione del predetto importo debba essere resa tramite la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi dell'art. 47 del DPR 445/2000 e possa essere sostituita dalla consegna, all'attuale datore di lavoro, delle Certificazioni Uniche (CU) relative a ciascun precedente rapporto di lavoro svolto nell'anno 2025.

Il dipendente è, in ogni caso, tenuto a comunicare al sostituto d'imposta l'insussistenza del diritto ad avvalersi del regime sostitutivo nelle ipotesi in cui, nel corso del 2026, abbia intrattenuto altri rapporti di lavoro dipendente e percepito somme già assoggettate a imposta sostitutiva, superando in tal modo il limite di 1.500 euro stabilito dalla norma.

L'imposta sostitutiva è applicata dal sostituto d'imposta, che deve versarla utilizzando i codici tributo istituiti con Risoluzione 29 gennaio 2026 n. 2/E.

Badge di cantiere per le attività edili

Con la Circolare n. 1 del 23 febbraio 2026 l’Ispettorato nazionale del lavoro ha evidenziato le principali novità introdotte dal D.L. n. 159/2025 di maggior interesse per la propria attività.

In seguito all’integrazione da parte del D.L. n. 159/2025 di quanto previsto dal D.L. 2 marzo 2024, n. 19 (convertito con modificazioni dalla Legge 29 aprile 2024, n. 56) in ordine al rilascio della Lista di conformità INL, l’attività di vigilanza deve essere orientata prioritariamente nei confronti dei datori di lavoro che svolgono la propria attività in regime di subappalto, pubblico o privato, e la relativa programmazione deve tener conto, oltreché delle informazioni disponibili dalla banca dati degli appalti in agricoltura, ai sensi dell’articolo 2-quinquies del D.L. 15 maggio 2024, n. 63 (convertito con modificazioni dalla Legge 12 luglio 2024, n. 101) e dalla banca dati degli appalti della logistica ai sensi dell’articolo 1-quater del D.L. 21 maggio 2025, n. 73 (convertito con modificazioni dalla Legge 18 luglio 2025, n. 105), delle informazioni disponibili sulla base delle notifiche preliminari, in cui devono ora essere indicate le eventuali imprese che operino, appunto, in regime di subappalto.

Con specifico riferimento alle imprese e ai lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri edili in regime di appalto e subappalto, pubblico o privato, a prescindere che siano qualificabili come edili, nonché negli ulteriori ambiti di attività a rischio più elevato, che saranno individuate con un prossimo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, è stata integrata la previsione dell’obbligo del possesso della tessera di cantiere, ai sensi dell’articolo 18, comma 1, lettera u), e dall’articolo 26, comma 8, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, e dall’articolo 5 della Legge 13 agosto 2010, n. 136, da parte dei dipendenti: tale documento dovrà includere anche un codice univoco anticontraffazione, secondo le specifiche adottate con un prossimo decreto ministeriale.

La violazione dell’obbligo di fornire ai lavoratori il c.d. badge di cantiere comporta, a carico dei datori di lavoro e dei dirigenti, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore.

Importanti novità interessano la Patente a crediti, obbligatoria dal 1° ottobre 2024 per operare nei cantieri temporanei o mobili di cui all’articolo 89, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008:

• per gli illeciti di lavoro “nero” commessi a far data dal 1° gennaio 2026 la decurtazione dei crediti, pari a 5 punti per lavoratore interessato indipendentemente dal numero di giornate di impiego irregolare, consegue già alla notifica del verbale unico di accertamento, con l’eventuale ulteriore decurtazione, di 1 punto per singolo lavoratore, in caso di accertata aggravante per l’impiego di lavoratori stranieri ai sensi dell’articolo 22, comma 12, del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, o di minori in età non lavorativa o di lavoratori beneficiari del Reddito di cittadinanza di cui al D.L. 28 gennaio 2019, n. 4 ovvero di lavoratori beneficiari dell’Assegno di inclusione o del Supporto per la formazione e il lavoro di cui al D.L. 4 maggio 2023, n. 48;
• per la violazione dell’obbligo del possesso della patente a crediti con almeno 15 punti, ovvero di titolo equivalente, commessa sin dal 1° ottobre 2024, la sanzione amministrativa pecuniaria, stabilita in una somma pari al 10% del valore dei lavori e comunque non inferiore ad una soglia minima, non soggetta alla procedura di diffida di cui all’articolo 301-bis del D.Lgs. n. 81/2008, cumulata con l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per un periodo di 6 mesi, è aumentata nella citata soglia minima che da 6.000 euro passa a 12.000 euro;
• al fine dell’operatività della previsione circa la sospensione cautelare fino a 12 mesi della patente a crediti in seguito al verificarsi di infortuni da cui derivi la morte del lavoratore o un’inabilità permanente, assoluta o parziale, è stabilito che le competenti procure della Repubblica trasmettano tempestivamente all’Ispettorato nazionale del lavoro le informazioni necessarie, dato atto che l’accertamento degli elementi oggettivi e soggettivi della fattispecie, finalizzato all’adozione del provvedimento di sospensione, tiene conto, ai sensi e per gli effetti di cui all’articolo 2700 c.c., dei verbali redatti da pubblici ufficiali intervenuti sul luogo e nelle immediatezze del sinistro, nell’esercizio delle proprie funzioni. Come già precisato nella Circolare INL n. 4/2024, “tenuto conto che l’accertamento definitivo del reato è sempre rimesso alla A.G., l’organo accertatore dovrà acquisire ogni elemento utile ad individuare l’esistenza di una responsabilità diretta “almeno a titolo di colpa grave” di uno o più dei soggetti indicati secondo il criterio del “più probabile che non”, fermo restando che, laddove tali responsabilità non siano del tutto chiare e richiedano approfondimenti che possono essere effettuati solo nell’ambito di un procedimento giudiziario, la sospensione non potrà essere adottata”.

In ordine all’obbligo di comunicazione del domicilio digitale, entro il 31 dicembre 2025 e, in ogni caso, all’atto del conferimento o del rinnovo dell’incarico, esso è previsto per l’amministratore unico o l’amministratore delegato o, in mancanza, il presidente del consiglio di amministrazione di imprese costituite in forma societaria, ed esso non può coincidere con il domicilio digitale dell’impresa.

Sono stati integrati i requisiti per l’iscrizione alla Rete del lavoro agricolo di qualità (RLAQ), istituita presso l’INPS ai sensi dell’articolo 6 del D.L. 24 giugno 2014, n. 91 (convertito con modificazioni dalla Legge 11 agosto 2014, n. 116). Non possono oggi iscriversi, ovvero mantenere l’iscrizione, le aziende agricole che, salvi i casi in cui abbiano eliminato la violazione se sanabile ed abbiano pagato la relativa sanzione amministrativa:

• abbiano riportato condanne penali per violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale e di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• negli ultimi tre anni, siano state destinatarie di contravvenzioni e sanzioni amministrative, ancorché non definitive, per violazioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Con specifico riferimento alle misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro rientranti nel campo di applicazione del Titolo II del D.Lgs. n. 81/2008, è oggi prevista anche la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.

Considerato che il datore di lavoro ha l’obbligo mantenere in efficienza i DPI, assicurandone le condizioni d’igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante, e che tale obbligo si applica oggi anche agli indumenti di lavoro che assumano la caratteristica di DPI, è necessario che il datore di lavoro, nell’ambito del DVR, identifichi appunto quali siano gli indumenti di lavoro che assumono la caratteristica di DPI.

Importanti integrazioni riguardano la disciplina in materia di sicurezza delle scale, ai sensi dell’articolo 113 del D.Lgs. n. 81/2008: in generale le scale verticali, ossia quelle fissate ad un supporto e utilizzate come mezzo di accesso, aventi altezza superiore a 5 metri e inclinazione superiore a 75 gradi, fatta salva la distanza minima pari a 15 cm tra i pioli e la parete alla quale sono applicati o alla quale la scala è fissata, nonché la distanza massima pari a 60 cm tra il piano dei pioli e la parete della gabbia dal lato opposto ad essi, che deve comunque essere dotata di maglie o aperture di ampiezza tale da impedire la caduta accidentale della persona verso l’esterno, devono essere provviste in alternativa, in base alla valutazione del rischio, di un sistema di protezione individuale contro le cadute dall’alto o di una gabbia di sicurezza. Per le scale verticali permanenti già installate entro il 31 ottobre 2025 l’obbligo del rispetto di tali requisiti decorre dal 1° febbraio 2026.

Sostanziali modifiche sono apportate all’articolo 115 del D.Lgs. n. 81/2008 in tema di sistemi di protezione contro le cadute dall’alto. Premesso che il datore di lavoro deve dare priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale, è oggi stabilito che nei lavori in quota i sistemi di protezione collettiva a cui dare priorità sono:

1. parapetti;
2. reti di sicurezza.

In difetto della possibilità di tali soluzioni, i lavoratori devono utilizzare sistemi di protezione individuale idonei per l’uso specifico, costituiti da un dispositivo di presa del corpo e da un sistema di collegamento e che devono essere assicurati a un punto di ancoraggio sicuro, quali:

1. sistemi di trattenuta;
2. sistemi di posizionamento sul lavoro;
3. sistemi di accesso e di posizionamento mediante funi, ma soltanto in circostanze in cui, a seguito della valutazione dei rischi, risulti che il lavoro può essere effettuato in condizioni di sicurezza e l’impiego di un’altra attrezzatura di lavoro considerata più sicura non sia giustificato a causa della breve durata di impiego e delle caratteristiche esistenti dei siti che non può modificare;
4. sistemi di arresto caduta, ma solo in via residuale rispetto ai precedenti.

Circa la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro plurimo è l’intervento del decreto:

• un prossimo Accordo Stato-Regioni deve individuare i requisiti e i criteri per l’accreditamento dei soggetti che erogano tale formazione;
• così come già stabilito per gli RLS delle imprese con un numero di dipendenti pari o superiore a 15, anche per quelli delle imprese di dimensioni inferiori è previsto l’obbligo di aggiornamento periodico, secondo la disciplina dettata dalla contrattazione collettiva nazionale che deve tener conto della dimensione delle imprese e del livello di rischio per la salute e la sicurezza derivante dall’attività svolta;
• la registrazione delle competenze acquisite a seguito dello svolgimento di attività di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro deve essere effettuata sul fascicolo elettronico del lavoratore e sul fascicolo sociale e lavorativo del cittadino, al fine di integrare i dati nel SIISL, il già citato Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa;
• importante la deroga introdotta all’obbligo di assicurare ai propri dipendenti la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro e, ove previsto, l’addestramento specifico, in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro: per i lavoratori impiegati nelle imprese turistico-ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, il termine massimo per concludere tali attività è di 30 giorni dall’assunzione (o dall’inizio dell’utilizzazione).

In tema di Modelli di organizzazione e gestione (MOG) per la sicurezza sul lavoro, ossia i sistemi che un’azienda può adottare per organizzare la gestione della salute e sicurezza sul lavoro, i quali possono far escludere la responsabilità amministrativa dell’azienda ai sensi del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 in caso di reati in materia di sicurezza, allorché siano conformi ai requisiti di cui all’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008, è oggi previsto che qualora siano basati su:

• Linee guida UNI–INAIL 2001 per i SGSL o
• Norma UNI EN ISO 45001:2023+A1:2024

si presumono conformi ai citati requisiti.

Oltre ad esplicitare che i controlli sanitari a cui i lavoratori sono tenuti a sottoporsi devono essere computati nell’ambito dell’orario di lavoro, ad eccezione di quelli compiuti in fase preassuntiva, il decreto ha introdotto:

• l’obbligo del medico competente di informare i lavoratori sull’importanza della prevenzione oncologica;
• la possibilità di sottoporre il lavoratore ad un accertamento medico in caso di fondato sospetto di assunzione di alcol o sostanze stupefacenti o psicotrope, secondo le condizioni e le modalità per l’accertamento della tossicodipendenza e dell’alcol dipendenza previsti dal prossimo Accordo Stato-Regioni, previsto entro il 31 dicembre 2026;
• la previsione che gli organismi paritetici delle imprese fino a 10 lavoratori e dei lavoratori aderenti al sistema della bilateralità possono adottare iniziative finalizzate a favorire l’assolvimento degli obblighi in materia di sorveglianza sanitaria mediante convenzioni con le aziende sanitarie locali ovvero mediante convenzioni con medici competenti.

La disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro applicabile alle organizzazioni di volontariato della protezione civile, già contenuta nel D.M. 13 aprile 2011, è ora incorporata nel D.Lgs. n. 81/2008, all’articolo 3-bis, per cui:

• i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile rientrano nella nozione di lavoratori, sia pur nei limiti di quanto previsto dalla citata disposizione;
• rientrano nella categoria di Organizzazioni di volontariato di protezione civile, includendo gli enti del Terzo settore, reti associative, gruppi comunali/intercomunali/provinciali, purché iscritti nell’Elenco nazionale del volontariato di protezione civile;
• il legale rappresentante deve garantire che il volontario:
• riceva formazione, informazione e addestramento nel rispetto di standard minimi di sicurezza definiti a livello nazionale con direttiva ai sensi dell’articolo 15 del codice della protezione civile, di cui al D.Lgs. 2 gennaio 2018, n. 1;
• sia sottoposto a controlli medici, nel rispetto delle specifiche previsioni della normativa di settore, come il Decreto del Capo del Dipartimento della protezione civile della Presidenza del Consiglio dei Ministri 12 gennaio 2012 e ss.mm.ii.;
• abbia a disposizione attrezzature e dispositivi di protezione individuale idonei per lo specifico impiego e sia adeguatamente formato e addestrato al loro uso conformemente alle indicazioni specificate dal fabbricante;
• salvo i casi in cui vi si svolga un’attività lavorativa, le sedi delle organizzazioni e i luoghi di esercitazione, formazione e intervento dei volontari non sono da considerarsi come luoghi di lavoro;
• l’applicazione delle disposizioni dell’articolo 3-bis non può comportare, l’omissione o il ritardo delle attività e dei compiti di protezione civile connessi agli eventi di cui al D.Lgs. n. 1/2018.

Considerato che i rappresentanti legali e i volontari, anche con funzioni di coordinamento non possono essere equiparati al datore di lavoro, al dirigente o al preposto, l’eventuale violazione degli obblighi gravanti sull’organizzazione di volontariato non comporta a carico del legale rappresentante, o del volontario con funzioni di coordinamento, l’applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. n. 81 del 2008, ma le sanzioni indicate dalla nuova disposizione:

• il rappresentante legale delle organizzazioni è punito con la sanzione dell’interdizione dall’esercizio delle attività di protezione civile da 6 mesi a 2 anni;
• se la violazione è commessa dal rappresentante legale dell’organizzazione di volontariato di protezione civile che sia anche sindaco di un comune, si applica esclusivamente la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 1.000;
• il volontario, anche con funzioni di coordinamento, è punito con la sanzione dell’interdizione dall’esercizio delle attività di protezione civile da 1 a 6 mesi.

In riferimento al sistema istituzionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro è stata rafforzata la presenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro:

• all’interno del Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro è prevista la presenza del Direttore centrale della competente Direzione centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
• all’interno della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, si prevede la presenza di un rappresentante dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
• all’interno della Commissione per gli interpelli, si prevede la presenza di un rappresentante dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Lavoro discontinuo

Lavoro discontinuo e straordinari: calcolo dei tempi di inattività e onere della prova

La Cassazione, con l'ordinanza 27 gennaio 2026 n. 1835, ha affermato che nel lavoro discontinuo, lo straordinario è configurabile solo provando il superamento dell'orario contrattuale determinato: e cioè allegando modalità e tempi della prestazione, e distinguendo tra riposo intermedio (non computabile) e semplice inattività (computabile).

Nel caso oggetto dell'Ordinanza 27 gennaio 2026 n. 1835 della Corte di Cassazione, il Tribunale aveva confermato un'ordinanza emessa ex art. 423 c.p.c. in favore di un lavoratore, respingendo, però, le ulteriori domande dallo stesso formulate nei confronti della società sua ex datrice di lavoro.

Successivamente, la Corte d'appello, accogliendo parzialmente il gravame proposto dal lavoratore avverso la decisione di primo grado, aveva condannato la società al pagamento di ulteriori somme, comprensive di rivalutazione monetaria e interessi dal dovuto al saldo.

La Corte distrettuale ricostruiva preliminarmente:

a) le richieste del lavoratore (pagamento della tredicesima, della quattordicesima, del TFR e declaratoria della illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli, con le relative conseguenze di legge);

b) le deduzioni poste a sostegno delle domande e le difese della società;

c) l'iter seguito dal giudice di primo grado.

Esaminati i motivi di appello, la Corte riteneva infondato il primo motivo d'appello e fondato il secondo, entrambi relativi ad una questione di decadenza; accoglieva, altresì, il quarto motivo (mancato pagamento di alcune mensilità aggiuntive), e il quinto motivo (mancata pronuncia sugli oneri accessori), riformando parzialmente la decisione di primo grado.

Il motivo riguardante la legittimità del licenziamento veniva, invece, dichiarato infondato. Quanto al terzo motivo – relativo al presunto difetto di allegazione dei fatti costitutivi – la Corte lo respingeva.

Avverso la decisione di merito ricorreva in cassazione il lavoratore a cui resisteva la società con controricorso.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione adita osserva che, nelle ipotesi di lavoro discontinuo caratterizzato da periodi di attesa non lavorata, durante i quali il dipendente può recuperare le energie psico-fisiche, il lavoro straordinario è configurabile solo quando, nonostante la discontinuità, sia previsto contrattualmente un preciso orario di lavoro e risulti provato il superamento del relativo limite. Ciò richiede una puntuale dimostrazione delle modalità e dei tempi della prestazione, con riferimento all'intero arco compreso tra l'inizio e la fine dell'attività, così da poter considerare le pause di inattività.

La Corte di Cassazione richiama poi la sentenza n. 5049/2008, menzionata dalla Corte d'appello che distingue il “riposo intermedio”, non computabile ai fini della durata del lavoro, e dalla “semplice inattività temporanea”, invece computabile:

• il primo ricorre quando il lavoratore può disporre liberamente di sé per un determinato periodo, anche se non può allontanarsi dalla sede o subisce alcune limitazioni;
• il secondo si verifica quando, pur non svolgendo attività, il dipendente deve comunque rimanere disponibile per eventuali richieste.

È stato anche chiarito che il semplice alternarsi alla guida, su un mezzo privo di cabina, non costituisce un vero riposo ma solo inattività.

Secondo la Corte di Cassazione, i giudici di merito non hanno applicato correttamente tali principi: hanno imputato al lavoratore un difetto di allegazione sulla distinzione tra “riposo intermedio” e “semplice inattività temporanea”, senza, però, spiegare quale qualificazione avessero attribuito ai periodi indicati. Hanno inoltre preteso un onere di specificazione ancora più rigoroso in presenza di un accordo di forfettizzazione dello straordinario, senza chiarire come tale accordo incidesse sull'accertamento della prestazione effettiva.

Quanto ai tempi di carico e scarico, la Corte d'appello li ha ritenuti allegati in modo generico, giudicando poco credibile l'indicazione uniforme di 4 ore giornaliere.

Tuttavia, secondo la Corte di Cassazione, il lavoratore aveva descritto in modo puntuale modalità e tempi della prestazione nell'arco della giornata lavorativa. Le allegazioni, comprensive anche degli orari continuativi di guida senza l'ausilio di un secondo autista, lasciavano emergere le pause fossero riconducibili al solo riposo intermedio. Se ritenute sufficientemente specifiche, tali deduzioni avrebbero richiesto un approfondimento istruttorio che la Corte territoriale ha erroneamente omesso

In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per la cassazione della sentenza, rinviandola alla medesima Corte territoriale, in diversa composizione, affinché proceda alla necessaria istruzione e provveda anche alla regolamentazione delle spese del giudizio di legittimità.

TFR e previdenza complementare: al via il nuovo silenzio-assenso dal 2026

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con approfondimento 8 gennaio 2025, analizza le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026, che punta a rilanciare le adesioni ai fondi pensione attraverso un nuovo meccanismo di conferimento automatico del Trattamento di Fine Rapporto.

Novità in arrivo sul meccanismo del silenzio-assenso che determina la destinazione del trattamento di fine rapporto. La legge di bilancio 2026 interviene, infatti, in modo rilevante su TFR e previdenza complementare, modificando l'attuale sistema di silenzio-assenso e introducendo, a partire dal 1° luglio 2026, l’adesione automatica ai fondi pensione per i neoassunti del settore privato.

Non solo. Come evidenziato nell’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Meccanismo del silenzio-assenso per la destinazione del trattamento di fine rapporto”, dal 1° gennaio 2026 si amplia inoltre la platea delle imprese tenute a versare il TFR al Fondo Tesoreria INPS. L’obbligo, infatti, scatterà per i datori di lavoro che, negli anni successivi a quello di avvio dell’attività, abbiano raggiunto i 50 dipendenti, con una fase transitoria inizialmente riservata alle aziende con almeno 60 addetti.

Una nuova finestra per la previdenza complementare

A distanza di quasi vent'anni dalla prima riforma del 2007, il legislatore interviene nuovamente sulle modalità di destinazione del TFR. L’obiettivo principale della manovra 2026 è quello di incrementare la partecipazione dei lavoratori dipendenti ai fondi pensione, garantendo loro una maggiore copertura previdenziale futura a fronte della progressiva riduzione degli assegni pubblici. Il cuore della riforma risiede in un nuovo semestre di "silenzio-assenso" che obbligherà i lavoratori a una scelta consapevole o al trasferimento automatico delle quote.

Come funziona il meccanismo dal 1° luglio 2026

Secondo l’analisi dei Consulenti del Lavoro, a partire dal 1° luglio 2026 scatterà un periodo di sei mesi entro il quale i lavoratori assunti prima di tale data dovranno esprimere la propria volontà. Se il lavoratore non comunicherà esplicitamente di voler mantenere il TFR in azienda (o presso il Fondo di Tesoreria dell'INPS), le somme maturate verranno automaticamente destinate alla previdenza complementare. Per i nuovi assunti dopo il 1° luglio 2026, la finestra dei sei mesi decorrerà direttamente dalla data di stipula del contratto di lavoro.

Destinazione del TFR in caso di inerzia

In assenza di una scelta espressa, l'approfondimento chiarisce che il TFR confluirà verso la forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi applicati in azienda: qualora siano presenti più forme pensionistiche, la scelta cadrà su quella con il maggior numero di iscritti aziendali.

In caso di ulteriore assenza di accordi specifici, il fondo di destinazione residuale sarà individuato nel Fondo Cometa (il fondo nazionale per i metalmeccanici), confermato come riferimento per la gestione delle adesioni silenti.

Il ruolo centrale dei datori di lavoro e dei consulenti

La riforma pone nuovi oneri informativi a carico delle imprese. I datori di lavoro saranno tenuti a consegnare ai dipendenti una documentazione specifica almeno 30 giorni prima della scadenza del semestre.

In questo contesto, i Consulenti del Lavoro sottolineano l'importanza di un supporto tecnico per gestire correttamente le comunicazioni, aggiornare le procedure interne e garantire che il flusso dei versamenti verso i fondi avvenga nel pieno rispetto della normativa, evitando sanzioni o contenziosi legati alla gestione delle scelte dei lavoratori.

Esoneri contributivi per lavoratrici madri e famiglie numerose

La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto 2 nuove misure agevolative indirizzate a favorire, da un lato, l'occupazione stabile delle madri di almeno 3 figli minori; dall'altro, la conciliazione vita-lavoro di lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025), pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2025 e in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce due nuove misure indirizzate a favorire:

-  l'assunzione a tempo indeterminato per lavoratrici madri di almeno tre figli minori;

-  la trasformazione in contratto a tempo parziale, cd. part-time, per lavoratori o lavoratrici con almeno 3 figli conviventi.

Esonero per l'assunzione di madri con almeno tre figli (c. 210-213)

I commi 210-213 della legge di bilancio 2026 introducono uno specifico incentivo rivolto all'assunzione di madri di almeno 3 figli minori di 18 anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La disposizione interviene su un segmento di popolazione femminile particolarmente vulnerabile, caratterizzato da elevato rischio di esclusione lavorativa, dove il carico di cura familiare e la prolungata assenza dal mercato del lavoro creano barriere spesso insormontabili al reinserimento occupazionale.

Requisiti soggettivi, condizione di svantaggio e misura dell'esonero

La norma identifica con precisione i requisiti che devono sussistere in capo alle lavoratrici beneficiarie:

-  la maternità di almeno tre figli, tutti di età inferiore ai 18 anni;

-  l'assenza di un impiego regolarmente retribuito per un periodo continuativo di almeno 6 mesi antecedente l'assunzione.

L'esonero riconosciuto ai datori di lavoro che assumono le lavoratrici in possesso dei requisiti descritti è pari al 100% dei contributi previdenziali di parte datoriale, con un tetto massimo di 8.000 euro annui, riparametrato su base mensile. Anche in questo caso sono esclusi dall'agevolazione i premi e contributi INAIL, mentre resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, garantendo così la neutralità dell'intervento sulla futura posizione previdenziale della lavoratrice.

La disciplina opera un'importante differenziazione in ragione della natura del rapporto di lavoro instaurato:

-  qualora l'assunzione avvenga con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l'esonero spetta per 12 mesi dalla data di assunzione;

-  se successivamente il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la durata complessiva dell'agevolazione può estendersi fino a 18 mesi, calcolati sempre a decorrere dall'assunzione iniziale;

-  per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato, invece, l'esonero opera per 24 mesi.

Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è tuttavia cumulabile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'art. 4 del D. Lgs. 216/2023.

Limite di spesa e monitoraggio

L'esonero per le madri con almeno tre figli è finanziato attraverso stanziamenti crescenti nell'arco di un decennio: da 5,7 milioni di euro nel 2026 si passa a 28,9 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione dello stanziamento riflette l'aspettativa di un graduale incremento delle adesioni alla misura e la piena maturazione degli effetti dell'esonero, considerando la durata biennale massima dell'agevolazione.

Analogamente ad altre misure, all'INPS è affidato il compito di monitorare il rispetto del limite di spesa, fornendo periodicamente i risultati dell'attività di monitoraggio ai Ministeri del lavoro e dell'economia. In caso di raggiungimento del tetto, anche in via prospettica, l'Istituto interrompe l'accoglimento di nuove istanze.

Conciliazione vita-lavoro e sostegno alle famiglie numerose (c. 214-218)

I commi 214-218 introducono un ulteriore esonero nell'ambito degli incentivi all'occupazione, finalizzato non all'assunzione ma alla trasformazione dei rapporti di lavoro esistenti in funzione di una migliore conciliazione tra vita professionale e impegni familiari. L'intervento si rivolge ai lavoratori e alle lavoratrici con almeno 3 figli conviventi, riconoscendo loro una priorità nella riduzione dell'orario di lavoro e incentivando i datori di lavoro che assecondano tale esigenza senza ridurre il monte ore complessivo dell'organico.

Priorità nella trasformazione del contratto

Il comma 214 introduce un vero e proprio diritto soggettivo alla priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, ovvero nella rimodulazione della percentuale di lavoro qualora il rapporto sia già configurato come part-time. Il diritto spetta al lavoratore o alla lavoratrice con almeno 3 figli conviventi fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, ovvero senza limiti temporali nel caso di figli con disabilità.

La trasformazione o rimodulazione deve determinare una riduzione dell'orario di lavoro di almeno il 40%, soglia che rappresenta un elemento di rigidità della disciplina ma al contempo garantisce che l'intervento si rivolga a situazioni di effettiva necessità di riduzione del carico lavorativo per conseguire l'obiettivo di conciliazione che la norma persegue.

L'esonero contributivo per la trasformazione

Il comma 215 introduce l'elemento incentivante della misura. In particolare, la norma prevede che ai datori di lavoro privati che consentano la trasformazione richiesta dal lavoratore con almeno 3 figli, senza ridurre il complessivo monte orario di lavoro aziendale, è riconosciuto l'esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite massimo di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione.

La condizione essenziale per accedere all'esonero è rappresentata dall'invarianza del monte ore complessivo aziendale. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a compensare la riduzione oraria del lavoratore genitore attraverso l'incremento dell'orario di altri dipendenti o mediante nuove assunzioni. Si tratta di una previsione che, pur complicando l'accesso all'agevolazione sotto il profilo organizzativo, mira a evitare che l'incentivo si traduca in una mera riduzione dell'attività produttiva ed a garantire che la conciliazione vita-lavoro del singolo non produca effetti negativi sui livelli occupazionali complessivi.

L'intensità dell'esonero è particolarmente significativa, trattandosi dell'azzeramento integrale della contribuzione datoriale, seppur entro il limite massimo di 3.000 euro annui. È escluso dall'esonero il versamento dei premi INAIL e resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il richiamo al capo II del D.Lgs. 81/2015, recante la disciplina generale del lavoro a tempo parziale, conferma che la priorità si innesta nel quadro normativo esistente, senza alterarne i principi fondamentali; tuttavia, è utile sottolineare che la disciplina introdotta dal comma 215 comporta che l'esonero contributivo si applichi esclusivamente alle trasformazioni contrattuali richieste da lavoratori con almeno 3 figli, restando escluse le altre situazioni di priorità già contemplate dalla normativa vigente (art. 8 c. 4-5 D. Lgs. 81/2015).

Come evidenziato nella relazione tecnica allegata al provvedimento, la scelta legislativa determina un'asimmetria rilevante: mentre sul piano del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro coesistono molteplici fattispecie di priorità, fondate su differenti condizioni di vulnerabilità, l'incentivo economico per il datore di lavoro viene riservato alla sola ipotesi della genitorialità numerosa. Ne deriva che situazioni caratterizzate da comprovate esigenze assistenziali o da particolare fragilità sociale, pur tutelate attraverso il riconoscimento della priorità nella trasformazione contrattuale, non beneficiano del sostegno economico che invece accompagna la riduzione dell'orario per i genitori con tre o più figli.

Attuazione dell'esonero

Il comma 216 rimette l'attuazione della misura a un decreto interministeriale da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore della legge. La competenza è attribuita al Ministro del lavoro e delle politiche sociali, che opera di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell'economia e delle finanze. Il coinvolgimento del Ministero per la famiglia rappresenta un elemento di novità rispetto agli altri esoneri esaminati e sottolinea la valenza dell'intervento in termini di politiche familiari, oltre che di politiche del lavoro in senso stretto.

In particolare, il decreto attuativo dovrà definire le modalità operative di accesso all'agevolazione, i criteri di verifica del mantenimento del monte ore complessivo, le procedure di comunicazione all'INPS e le eventuali cause di decadenza dal beneficio. La complessità della misura, che richiede un monitoraggio continuativo della situazione aziendale e familiare, impone una disciplina attuativa particolarmente dettagliata.

Il comma 217 individua le esclusioni e le regole di cumulabilità. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato, coerentemente con quanto previsto per le altre misure esaminate. Non è inoltre cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive, ma risulta espressamente compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro ammessa in deduzione per le nuove assunzioni ai sensi del decreto legislativo n. 216/2023.

Ciò consente al datore di lavoro di sommare il beneficio contributivo al vantaggio fiscale derivante dalla maxi-deduzione del costo del lavoro, massimizzando così la convenienza economica della trasformazione contrattuale o, nel caso in cui essa sia accompagnata da nuove assunzioni per compensare la riduzione oraria, delle nuove assunzioni stesse.

Il comma 218 fissa i limiti di spesa su un orizzonte temporale particolarmente esteso: da 3,3 milioni di euro nel 2026 si giunge a 20,7 milioni annui a decorrere dal 2035. La progressione graduale degli stanziamenti riflette l'aspettativa di un crescente utilizzo dello strumento una volta superata la fase iniziale di avvio e di diffusione della conoscenza della misura presso i potenziali beneficiari.

Anche in questo caso l'INPS è incaricato del monitoraggio del rispetto del limite di spesa e dell'eventuale blocco delle nuove domande al raggiungimento della soglia, secondo il consueto meccanismo di contingentamento che caratterizza gli esoneri contributivi a plafond.

Lavoro notturno, festivo e su turni: come funziona la nuova tassazione agevolata

In base a quanto previsto dalla Legge di Bilancio (L. 199/2025), per l'anno 2026 alcuni elementi retributivi connessi al lavoro notturno, festivo e su turni saranno oggetto di un trattamento fiscale di favore per il lavoratore: ciò nell'intento dichiarato di dare impulso al potere d'acquisto e rilanciare i consumi interni.

Per il periodo d'imposta 2026, la nuova legge di bilancio (art. 1 c. 10-12 L. 199/2025) prevede l'applicazione di una imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% dell'ammontare delle erogazioni per lavoro dipendente relative a:

-  maggiorazioni e indennità per lavoro notturno; la norma richiama espressamente le definizioni di “lavoratore notturno” e “periodo notturno” contenute nel D.Lgs. 66/2003, oltre che la necessità che tali maggiorazioni siano riconosciute in applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Come noto, il periodo notturno è il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino; si considera lavoratore notturno colui che svolge almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero nel periodo notturno, o colui che svolge almeno una parte di lavoro nel periodo notturno secondo quanto definito dai contratti collettivi, in mancanza dei quali è considerato lavoratore notturno colui che svolge almeno 3 ore di lavoro notturno per 80 giorni all'anno, da riproporzionare in caso di part-time;

-  maggiorazioni e indennità per il lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale; in tal caso il riferimento è ai giorni festivi e ai giorni di riposo “come individuati dai CCNL”;

-  indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni; anche in questo caso, maggiorazioni ed emolumenti devono essere previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.

Oltre all'aliquota ridotta espressamente prevista, la natura sostitutiva dell'imposta porta con sé, ovviamente, anche un altro indiretto vantaggio sul calcolo dell'IRPEF ordinaria: le erogazioni non si cumulano con il reddito ordinario ai fini dell'IRPEF, la quale sarà, quindi, calcolata su un imponibile inferiore.

Requisiti e condizioni

La disposizione si applica ai lavoratori del settore privato (sono, comunque, previste analoghe misure anche nel settore pubblico, con riferimento al personale non dirigenziale e al trattamento economico accessorio). Requisito essenziale è che il beneficiario abbia percepito nel 2025 un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.

Le somme sono assoggettabili all'imposta sostitutiva nel limite di 1.500 euro annui.

La nuova norma prevede espressamente, inoltre, che non concorrono al limite dei 1.500 euro annui le erogazioni di produttività o in forma di partecipazione agli utili erogate in esecuzione di accordi aziendali o territoriali, già destinatarie di una “propria” imposta sostitutiva, ridotta all'1% per gli anni 2026 e 2027, nel limite di 5.000 euro annui.

Sono, poi, esclusi dal perimetro della norma i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale, destinatari, anche per l'anno 2026 (sebbene fino al 30 settembre), del trattamento integrativo già riconosciuto negli ultimi anni per il lavoro notturno e straordinario.

Necessità di chiarimenti

Tornando al limite dei 1.500 euro annui: trattandosi di norma fiscale, il limite dovrebbe essere applicato sulle erogazioni al netto delle ritenute previdenziali e assistenziali, in quanto deducibili ai fini fiscali. In tema, la nuova disposizione stabilisce che “restano ferme le ordinarie regole contributive in materia previdenziale e assistenziale, salvo quanto diversamente previsto dai CCNL e dalla normativa vigente”. Non è chiaro, innanzitutto, come le ordinarie regole contributive, notoriamente indisponibili, possano essere in qualche modo influenzate “dai CCNL”, ferma restando la competenza in materia della “normativa [di legge] vigente”.

Il senso della disposizione necessita di chiarimenti ufficiali. Appare certo che la norma ribadisca che le erogazioni da assoggettare alla nuova imposta sostitutiva dovranno scontare anche la contribuzione previdenziale e assistenziale, forse per sottolineare il diverso approccio del legislatore rispetto alle mance nel settore turistico, anch'esse soggette ad imposizione sostitutiva ma espressamente escluse dalla base imponibile previdenziale e assistenziale. La nuova norma sottolinea espressamente che “non rientrano nell'ambito di applicazione dell'imposta sostitutiva i compensi che, ancorché denominati come maggiorazioni o indennità, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria”.

Aspetti procedurali

La nuova norma stabilisce che l'imposta sostitutiva possa essere disapplicata dal sostituto d'imposta in presenza di una espressa rinuncia, in forma scritta, da parte del lavoratore. In mancanza di tale rinuncia e al ricorrere dei requisiti richiesti, dunque, l'applicazione dell'imposta sostitutiva dovrà essere automatica da parte del datore di lavoro-sostituto d'imposta.

Il sostituto ha, però, l'onere di conoscere il dato relativo al reddito dell'anno 2025. La norma stabilisce che, se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente, il lavoratore accede alla tassazione di favore se attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo. Pertanto, anche alla luce della prassi dell'Agenzia delle Entrate per casi analoghi, è ragionevole presupporre che il datore di lavoro possa basarsi solo sulla propria CU nel caso in cui sia stato “l'unico datore di lavoro ad aver rilasciato la certificazione unica dei redditi per l'anno precedente” (Circ. 26/E/2023). In caso contrario sarà necessario acquisire la dichiarazione scritta del lavoratore.

Premi di risultato: imposta sostitutiva all'1% per 2026 e 2027

La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) modifica la disciplina delle imposte su premi di risultato e forme di partecipazione agli utili d'impresa: per gli anni 2026 e 2027, l'aliquota dell'imposta sostitutiva si abbassa all'1%, mentre il limite annuo dell'imponibile ammesso al nuovo regime sale a 5.000 euro lordi.

In un quadro sempre più orientato al rafforzamento della produttività del sistema economico nazionale, il legislatore ha progressivamente sviluppato, negli ultimi anni, un insieme organico di interventi normativi volti, da un lato, a promuovere un più intenso e consapevole coinvolgimento dei lavoratori nei risultati economici delle imprese presso le quali prestano la propria attività e, dall'altro, a favorire l'evoluzione di assetti organizzativi imprenditoriali maggiormente flessibili, innovativi e adattivi, idonei a sostenere e accrescere la capacità competitiva delle imprese sui mercati di riferimento.

In tale contesto, il legislatore è nuovamente intervenuto con l'obiettivo di rendere ulteriormente appetibile l'istituto della detassazione dei premi di risultato, di cui alla L. 208/2015, rafforzandone la funzione incentivante e valorizzandolo quale strumento privilegiato di diffusione di modelli retributivi legati alla produttività, nonché di stimolare e rilanciare il ruolo della contrattazione collettiva di secondo livello, quale sede elettiva per la regolazione partecipativa dei rapporti di lavoro e per la condivisione degli obiettivi economici e organizzativi dell'impresa.

Nuovo regime fiscale per premi di risultato e partecipazione agli utili

La legge di bilancio 2026 (art. 1 c. 8-9 L . 199/2025) ha modificato in via transitoria la disciplina – relativa ai lavoratori dipendenti privati – dell' imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali , concernente alcuni emolumenti retributivi, costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d'impresa.

Più nel dettaglio, il citato comma 8 dispone che “All'articolo 1, comma 385, della legge 30 dicembre 2024, n. 207, le parole: «negli anni 2025, 2026 e 2027,» sono sostituite dalle seguenti: «nell'anno 2025». In buona sostanza, la riduzione prevista dalla legge di bilancio 2025 (art. 1 c. 385 L. 207/2024), secondo cui l'aliquota dell'imposta sostitutiva sui premi di produttività (art. 1 c. 182 L. 208/2015) era fissata al 5%, viene limitata all'anno 2025.

Il seguente comma 9 invece dispone che “Ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili di cui all'articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, erogati negli anni 2026 e 2027, l'imposta sostitutiva ivi prevista è applicabile, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro, con l'aliquota ridotta all'1 per cento.”

Le modifiche, dunque, prevedono, per gli anni 2026 e 2027, la riduzione dell'aliquota dell'imposta sostitutiva ad un punto percentuale e l'elevamento del limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario in oggetto a 5.000 euro lordi. Tale ultimo limite, peraltro, deve essere calcolato computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell'anno, a prescindere dal fatto che siano erogati in base a contratti diversi o da vari datori di lavoro o che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.

Nel caso in cui il lavoratore non consenta al datore di lavoro di applicare la corretta aliquota fiscale, sarà onere del lavoratore stesso, in sede di dichiarazione dei redditi, far concorrere al proprio reddito complessivo i premi di risultato che siano stati assoggettati impropriamente ad imposta sostitutiva, anche nella fattispecie in cui il premio sia stato erogato sotto forma di benefit detassato (Agenzia delle Entrate, Risoluzione 9 giugno 2017, n. 67).

Precisazioni applicative

Nell'ambito della novella in commento, giova evidenziare che l'applicazione del regime sostitutivo è subordinata allacondizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell'anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro.

Inoltre, permane il preponderante significato relativo all'aleatorietà degli importi assegnati ai lavoratori in forma di premi legati ai risultati: un aspetto che non deve, tuttavia, tradursi obbligatoriamente in un'erogazione progressiva correlata al conseguimento di obiettivi delineati dalla negoziazione collettiva in ambito territoriale o aziendale. Tali contratti devono, pertanto, individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

Riguardo ai criteri incrementali ai quali devono essere legati i premi di risultato, l'art. 2 c. 2 del decreto interministeriale del 25 marzo 2016 ne rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, stabilendo che la stessa debba “prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”.

Su tali disposizioni sono stati forniti chiarimenti da parte dell'Agenzia delle Entrate in numerosi documenti di prassi, tra i quali si ritiene utile richiamare le circolari n. 28/E del 15 giugno 2016 e 5/E del 29 marzo 2018, nonché la risoluzione n. 78/E del 19 ottobre 2018.

Legge di Bilancio 2026: alcune novità su pensioni e lavoro. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025, pubblicata nella GU del 30 dicembre 2025 n. 301, SO n. 42) introduce rilevanti novità in ambito pensionistico, come il silenzio-assenso per la devoluzione del TFR alla previdenza complementare e il blocco dell'aumento dell'età pensionabile. Per i lavoratori sono previste detassazioni su rinnovi contrattuali, premi di risultato e straordinari

Premessa

La L. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026) configura una manovra di finanza pubblica che si colloca nel quadro di un rigoroso rispetto degli equilibri di bilancio. L'intervento non determina un incremento del disavanzo e si inserisce in una traiettoria di gestione sostenibile delle risorse pubbliche, in linea con il percorso di progressivo risanamento dei conti avviato negli anni precedenti. La Manovra individua quale asse portante il rafforzamento del potere d'acquisto dei redditi più bassi e del ceto medio, attraverso una riduzione della pressione fiscale su famiglie e lavoro dipendente, affiancando a tali obiettivi misure selettive di sostegno al sistema produttivo, con particolare attenzione alle esigenze di competitività e stabilità delle imprese.

In tale contesto l'analisi che segue è dedicata all'esame delle principali disposizioni in materia di lavoro e previdenza, nonché delle misure che risultano idonee a produrre effetti positivi e diretti sulle condizioni economiche e occupazionali dei lavoratori. L'esposizione delle singole tematiche è condotta secondo un rigoroso ordine numerico, coerente con la struttura della disposizione normativa, con espresso riferimento ai commi di volta in volta rilevanti, che vengono pertanto indicati preliminarmente rispetto a ciascun argomento oggetto di analisi.

Art. 1, c. 7 - Disposizioni sulla tassazione dei rinnovi contrattuali

Al fine di favorire l'adeguamento salariale al costo della vita e di rafforzare il legame tra produttività e salario, il c. 7 dispone che gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, siano assoggettati, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5%. Tale imposta sostitutiva si applica soltanto ai lavoratori del settore privato con un reddito di lavoro dipendente, nell'anno 2025, non superiore a 33.000 euro.

Art. 1, c. 8-9 - Disposizioni sulla tassazione dei premi di risultato

I c. 8 e 9 modificano in via transitoria la disciplina – relativa ai lavoratori dipendenti privati – dell'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative Addizionali regionali e comunali, concernente alcuni emolumenti retributivi, costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d'impresa. Le modifiche prevedono, per gli anni 2026 e 2027, la riduzione dell'aliquota dell'imposta sostitutiva a 1 punto percentuale e l'elevamento del limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario in oggetto a 5.000 euro lordi. Resta fermo che l'applicazione del regime sostitutivo è subordinata alla condizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell'anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro.

Art. 1, c. 10-11 - Imposta sostitutiva per i lavoratori del settore privato su talune maggiorazioni e indennità

Per il periodo d'imposta 2026, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono assoggettate a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti a titolo di:

• maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi dell'art. 1, c. 2, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL);
• maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai CCNL;
• indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL.

Tali misure sono applicate dai sostituti d'imposta del settore privato nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno 2025, a 40.000 euro.

Art. 1, c. 14 - Modifica alla disciplina fiscale delle prestazioni sostitutive del vitto rese in forma elettronica

Il c. 14 incrementa da 8 a 10 euro il valore monetario non imponibile dei “buoni pasto” elettronici corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti. In particolare, il Legislatore modifica in tal senso l'art. 51, c. 2, lett. c), TUIR, che prevede che non concorrono a formare il reddito (…) le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto fino all'importo complessivo giornaliero di 4 euro, aumentato da 8 a 10 euro nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica.

Art. 1, c. 18-21 - Misure in favore dei dipendenti di strutture turistico-alberghiere

Ai c. 18-21 si prevede una misura in favore dei dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale riconfermando il riconoscimento del trattamento integrativo speciale per prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi o per lavoro notturno. Più nel dettaglio, viene prevista una misura in favore dei dipendenti del settore turistico, ricettivo e termale riconfermando, per il periodo dal 1° gennaio 2026 al 30 settembre 2026, il riconoscimento del trattamento integrativo speciale, pari al 15% della retribuzione lorda, per prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi o per lavoro notturno. Inoltre, il c. 19 prevede che il tale trattamento integrativo si applichi a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a 40.000 euro nel periodo d'imposta 2025.

Art. 1, c. 153-155 - Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato nell'anno 2026

Al fine di incrementare l'occupazione giovanile stabile, di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, viene previsto il riconoscimento di un esonero parziale dalla quota dei contributi di previdenza sociale a carico dei datori di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi, con riferimento ad assunzioni nell'anno 2026, mediante contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato - di persona non dirigenziale - e con riferimento a omologhe trasformazioni, nel medesimo anno 2026, di contratti di lavoro dipendente da tempo determinato a tempo indeterminato. La novella demanda a un DM la determinazione delle misure attuative, nell'ambito di un limite di spesa pari a 154 milioni di euro per l'anno 2026, 400 milioni per l'anno 2027 e 271 milioni per l'anno 2028.

Art. 1, c. 156-157 - Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura

La Legge di Bilancio 2023 ha previsto una disciplina transitoria per il biennio 2023-2024, prorogata poi per il 2025, per il ricorso alle prestazioni occasionali in agricoltura (art. 1, c. 344-354, L. 197/2022). La novella introdotta all'art. 1, c. 156, pone a regime dal 2026 la disciplina transitoria relativa al lavoro occasionale in agricoltura, attualmente prevista sino al 2025. Il successivo c. 157, invece, apporta una modifica normativa alla disciplina vigente in materia di contratti di rete in agricoltura prevedendo che i contraenti possono cedere la propria quota alle altre parti del contratto. Più nel dettaglio, la disposizione in commento interviene sull'art. 1-bis, c. 3, DL 91/2014, convertito con modificazioni dalla L. 116/2014, inserendo un ulteriore periodo allo stesso c. 3 nel quale è specificato che, nell'ambito di un contratto di rete tra imprese agricole i contraenti possono cedere la propria quota di produzione alle altre parti del contratto.

Art. 1, c. 162 e 163 - Ape sociale

Il Legislatore, con le disposizioni di cui al c. 162 prevede di applicare fino al 31 dicembre 2026 la disciplina in materia di APE sociale in favore dei soggetti che ne abbiano i requisiti. Inoltre, si dispone l'applicazione delle norme che semplificano la procedura per l'accesso all'APE sociale - di cui di cui al secondo e terzo periodo dell'art. 1, c. 165, L. 205/2017 - anche con riferimento ai soggetti che verranno a trovarsi nelle condizioni indicate nel corso del 2026, incrementando la relativa autorizzazione di spesa di 170 milioni di euro per l'anno 2026, di 320 milioni di euro per l'anno 2027, di 315 milioni di euro per l'anno 2028, di 270 milioni di euro per l'anno 2029, di 121 milioni di euro per l'anno 2030 e di 28 milioni di euro per l'anno 2031. Ai sensi del c. 163, il predetto beneficio non è cumulabile con i redditi di lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui.

Art. 1, c.164-174 - Ammortizzatori sociali

I c. da 164 a 174 prorogano alcune misure di sostegno al reddito, ponendo i relativi oneri a carico del Fondo sociale per occupazione e formazione. Tali interventi concernono l'indennità per i lavoratori della pesca e dei call-center, l'integrazione delle misure di sostegno al reddito per i dipendenti ex ILVA, il trattamento straordinario d'integrazione salariale per le imprese che operano in aree di crisi industriale complessa, o che cessano l'attività, o coinvolte da processi di riorganizzazione o di crisi aziendale, o che stipulano contratti di solidarietà, nonché per le imprese d'interesse strategico nazionale. La disposizione prevede altresì la proroga di talune convenzioni per l'impiego di lavoratori socialmente utili.

Art. 1, c. 176 - Modalità di erogazione della liquidazione anticipata della NASpI

Il c. 176 modifica le modalità di erogazione della liquidazione anticipata della NASpI (Nuova assicurazione sociale per l'impiego) che può essere richiesta dal beneficiario come incentivo all'autoimprenditorialità. L'erogazione della prestazione di avviene in 2 rate, la prima in misura pari al 70% dell'intero importo e la seconda, pari al restante 30%, da corrispondere al termine della durata e comunque non oltre il termine di 6 mesi dalla data di presentazione della domanda di anticipazione. L'erogazione di tale seconda rata è concessa a condizione che il beneficiario non abbia instaurato un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI e non sia titolare di pensione diretta, eccetto l'assegno ordinario di invalidità.

Art. 1, c. 179 - Incremento delle maggiorazioni sociali per pensionati in condizioni di disagio

Si pone a regime, dal 2026, l'incremento delle maggiorazioni sociali per pensionati in condizioni di disagio che si trovano nelle condizioni reddituali richieste per beneficiarne, incremento già previsto, con importi inferiori, limitatamente al 2025. In particolare, aumenta da 8 a 20 euro mensili l'importo dell'incremento di tali maggiorazioni sociali e, conseguentemente, da 104 a 260 euro annui il limite reddituale massimo oltre il quale l'incremento in oggetto non è riconosciuto.

Art. 1, c. 185-193, 197 e 198 - Misure in materia di adeguamento dei requisiti di accesso al pensionamento alla variazione della speranza di vita e sui termini di liquidazione delle indennità di fine servizio dei dipendenti pubblici

Il Legislatore interviene in materia di incremento dei requisiti anagrafici e contributivi di accesso al pensionamento ai fini dell'adeguamento agli incrementi della speranza di vita, stabilito ogni 2 anni, in relazione all'evoluzione della speranza di vita, con apposito Decreto Direttoriale del Ministero dell'Economia e delle Finanze. Premesso che, in base alla normativa vigente, il prossimo incremento dei requisiti anagrafici e contributivi decorrerà dal 2027, i suddetti commi dispongono che tale incremento è applicato nella misura di 1 solo mese limitatamente al 2027, mentre troverà piena applicazione dal 1° gennaio 2028, nella misura di 3 mesi, derivante dalla suddetta evoluzione della speranza di vita. L'incremento non sarà inoltre applicato ai lavoratori che svolgono attività gravose o particolarmente faticose e pesanti (cosiddette usuranti). Si prevede altresì che per il personale delle Amministrazioni pubbliche e degli Enti pubblici, compresi quelli di ricerca, il termine dilatorio per la liquidazione delle indennità di fine servizio comunque denominate decorra non dal collocamento a riposo, ma dal momento in cui il soggetto avrebbe maturato il diritto al pensionamento a seguito del raggiungimento del requisito anagrafico o contributivo previsto dalla normativa vigente - comprensiva del relativo incremento di tre mesi - e che, in base a quanto disposto dal c. 198, tale termine dilatorio per la suddetta liquidazione nei casi di cessazione dal servizio per raggiungimento dei limiti di età (o di servizio) è ridotto da 12 a 9 mesi a decorrere dal 2027, con conseguente neutralizzazione a regime (dal 2028), ai fini della corresponsione della medesima buonuscita, dell'incremento di 3 mesi dell'età pensionabile.

Art. 1, c. 194 - Incentivo per la prosecuzione dell'attività lavorativa dopo il conseguimento dei requisiti per il trattamento pensionistico anticipato

La misura estende l'ambito di applicabilità di un incentivo per la prosecuzione dell'attività lavorativa da parte di lavoratori dipendenti, pubblici e privati, rientranti in alcune fattispecie di conseguimento dei requisiti per il trattamento pensionistico anticipato; l'ampliamento della possibilità concerne i soggetti che, nell'anno 2026, abbiano maturato il diritto al pensionamento anticipato in base all'anzianità contributiva richiesta in via generale per il riconoscimento del medesimo trattamento anticipato a prescindere dall'età anagrafica. Si ricorda che l'incentivo consiste nella corresponsione al lavoratore della quota di contribuzione pensionistica a suo carico, con conseguente esclusione del versamento e dell'accredito sia di tale quota contributiva sia di quella omologa a carico del datore di lavoro.

Art. 1, c. 203 - Disposizioni sugli accantonamenti inerenti ai trattamenti di fine rapporto e sul relativo Fondo INPS

Il c. 203 modifica il criterio di individuazione dei datori di lavoro privati che sono tenuti al versamento degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto dei propri lavoratori dipendenti a un Fondo dell'INPS. Resta fermo che l'obbligo non sussiste con riferimento ai dipendenti per i quali gli accantonamenti in oggetto siano destinati a una forma di previdenza complementare. La prima modifica concerne il riferimento temporale per il computo dei dipendenti, mentre resta fermo che l'obbligo si applica ai datori privati che abbiano un numero di lavoratori dipendenti pari o superiore a 50. La novella prevede che, con effetto dai periodi di retribuzione successivi al 31 dicembre 2025, siano ricompresi nell'ambito dell'obbligo anche i datori che raggiungano o superino - o abbiano raggiunto o superato - la suddetta soglia di 50 dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell'attività e che il relativo computo avvenga sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare precedente all'anno del periodo di retribuzione considerato. Si ricorda che, nella disciplina finora vigente per i datori già in attività al 31 dicembre 2006, il limite dimensionale in oggetto viene calcolato prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell'anno 2006. Per gli altri datori, si prende a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare di inizio attività. L'effetto della suddetta novella, per gli anni 2026 e 2027, non opera qualora la media annuale (del relativo anno precedente) sia inferiore a 60 lavoratori dipendenti. La novella, inoltre, prevede, con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, la riduzione da 49 a 39 del numero di lavoratori dipendenti oltre il quale, per il datore di lavoro, si applica l'obbligo in oggetto (fermo restando il suddetto riferimento alla media annuale dell'anno precedente all'anno di volta in volta in corso).

Art. 1, c. 204-205 - Adesioni alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato

Il c. 204 modifica la disciplina del D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, con riferimento alle modalità di conferimento tacito o automatico - cd. silenzio-assenso - alle forme di previdenza complementare degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto dei lavoratori dipendenti privati (silenzio-assenso i cui effetti vengono ora ampliati, con riguardo alle altre forme di contribuzione da parte del datore di lavoro e del lavoratore) e ai connessi obblighi, a carico dei datori di lavoro privati, di informazione ai lavoratori in materia di previdenza complementare. Il c. 205 dispone che le suddette novelle di cui al c. 204 si applichino a decorrere dal 1° luglio 2026 e che entro la medesima data la Commissione di vigilanza sui fondi pensione (COVIP) adegui le proprie istruzioni.

Art. 1, c. 206 e 207 - Misura d'integrazione al reddito delle lavoratrici madri con 2 o più figli

Il c. 206 reca novelle all'art. 1, c. 219, della Legge di Bilancio per l'anno finanziario 2025, posticipando dal 2026 al 2027 l'attuazione di quanto ivi disposto, in riferimento alla misura consistente nell'esonero contributivo parziale a favore delle lavoratrici, dipendenti e autonome, madri di due o più figli. Il c. 207 della disposizione prevede, nelle more dell'attuazione di quanto sopra previsto, il riconoscimento, per il 2026, alle lavoratrici madri dipendenti o autonome con 2 figli - e sino al compimento del 10° anno di età – aventi un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro annui, di una somma di 60 euro mensili per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo. La medesima misura di integrazione del reddito è riconosciuta anche alle lavoratrici madri, dipendenti e autonome, con più di 2 figli, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo, titolari di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, a condizione che il reddito da lavoro non consegua da attività di lavoro dipendente a tempo indeterminato e, in ogni caso, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell'attività di lavoro autonomo non coincidenti con quelli di vigenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Viene infine specificato che le mensilità, che spettano nel periodo 1° gennaio 2026 e fino al mese di novembre, sono corrisposte in un'unica soluzione in sede di liquidazione della mensilità di dicembre 2026 e che questi importi non rilevano ai fini della determinazione dell'ISEE.

Art. 1, c. 210-213 - Esonero contributivo per promuovere l'assunzione di madri lavoratrici

Viene previsto il riconoscimento di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in favore dei datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Tale esonero è riconosciuto nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui e per la durata di 24 mesi; la durata dell'esonero è di 12 mesi dalla data di assunzione, se l'assunzione è a tempo determinato e di 18 mesi, se il relativo contratto è trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato.

Art. 1, c. 214-218 - Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro per alcune categorie di soggetti

Il c. 214 dispone che, fermo restando quanto previsto dal Capo II del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, alla lavoratrice o al lavoratore con almeno 3 figli conviventi, fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell'orario di lavoro di almeno 40 punti percentuali. Al fine di incentivare l'applicazione del criterio di priorità di cui al c. 214, ai datori di lavoro privati che consentono ai lavoratori dipendenti di cui al medesimo c. 214 la trasformazione ivi prevista, senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro, è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto, l'esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Il c. 216 demanda a un DM, emanato secondo la procedura e il termine previsti dal medesimo comma, la definizione delle disposizioni attuative dell'esonero.

Art. 1, c. 219 e 220 - Congedi parentali e congedi per malattia di figli minorenni

Il Legislatore estende l'ambito di applicazione dei congedi parentali dei lavoratori dipendenti. In particolare, l'ampliamento concerne l'applicabilità anche con riferimento ai figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni e, in caso di adozione, nazionale o internazionale, o di affidamento, con riferimento ai minori fino al 14° anno di ingresso nella famiglia, anziché fino al 12° anno. Inoltre, viene modificata la disciplina dei congedi dei lavoratori dipendenti per malattia dei figli di età superiore a 3 anni (congedi spettanti, per il medesimo giorno, in via alternativa a uno dei genitori). La novella eleva da 5 a 10 giorni lavorativi all'anno il limite di tali congedi fruibili da ciascun genitore ed estende l'applicabilità dell'istituto con riferimento ai minori di età compresa tra 8 e 14 anni.

Art. 1, c. 221 - Prolungamento del contratto di lavoro stipulato in sostituzione delle lavoratrici in congedo

Al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, la novella in commento interviene sull'art. 4, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, aggiungendo, dopo il c. 2, un ulteriore c. 2-bis, prevedendo la possibilità di prolungare il contratto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore - assunti a tempo determinato al fine di sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale ai sensi del D.Lgs. 151/2001 - per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al 1° anno di età del bambino.

Art. 1, c. 227 - Fondo per il finanziamento delle iniziative legislative a sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare

È istituito, nello stato di previsione del Ministero dell'Economia e delle Finanze, un Fondo per il finanziamento delle iniziative legislative a sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare, con una dotazione di 1,15 milioni di euro per l'anno 2026 e di 207 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2027. Il Fondo è destinato alla copertura finanziaria d'interventi legislativi finalizzati alla definizione della figura del caregiver familiare delle persone con disabilità e al riconoscimento del valore sociale ed economico della relativa attività di cura non professionale. Come evidenziato dalla relazione illustrativa, la disposizione pone le basi per la costruzione di un sistema di sostegni, tutele e servizi adeguati che possa supportare concretamente i caregiver familiari, a partire da quelli familiari conviventi e prevalenti, e si inserisce nel contesto delle misure volte a garantire la piena attuazione della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con L. 18/2009.

Patente a crediti e badge di cantiere: stretta su cantieri e appalti

Il cd. DL Sicurezza sul lavoro introduce significative modifiche nel TUSL, intervenendo su due strumenti chiave come la patente a crediti e il tesserino di riconoscimento: da un lato inasprendo le sanzioni, dall'altro cercando di migliorare il monitoraggio dei lavoratori in appalto o subappalto.

Il 31 ottobre 2025 è entrato in vigore il DL 159/2025, rubricato “Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile”.

Le disposizioni del decreto-legge impattano diverse materie, ma per quanto di interesse al fine del presente articolo risulta essere di particolare importanza l'art. 3, che introduce le “Disposizioni in materia di attività di vigilanza in materia di appalto e subappalto, di badge di cantiere e di patente a crediti”.

Appalti e subappalti: arriva il badge digitale di cantiere

La vera novità del decreto è l'introduzione del badge di cantiere: si tratta di un'evoluzione digitale del tradizionale tesserino di riconoscimento previsto dall'art. 18 del D.Lgs. 81/2008).

Nello specifico, si tratta di un badge digitale o elettronico obbligatorio per tutti i lavoratori (dipendenti, autonomi, in distacco o somministrazione) che operano nei cantieri in regime di appalto o subappalto, nonché in aree di attività "a rischio elevato" (queste ultime da individuare con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali).

Scopo del badge è garantire la rilevazione automatica delle presenze in cantiere: questo permetterà di monitorare i flussi di manodopera, verificare la regolarità dei rapporti di lavoro e assicurare una maggiore trasparenza nella filiera degli appalti, creando una sorta di "passaporto della sicurezza" del lavoratore.

Il tutto sarà integrato con il funzionamento del SIISL (Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa), tramite il quale sarà possibile rendere disponibili le informazioni contenute nel badge al lavoratore stesso e ai soggetti interessati. In più, per i lavoratori assunti sulla base di offerte di lavoro pubblicate sul SIISL, il badge sarà prodotto in automatico e precompilato.

Il badge riporterà gli elementi identificativi del lavoratore, e conterrà informazioni cruciali come il contratto collettivo nazionale applicato (CCNL) e, potenzialmente, gli orari di lavoro, lo storico della formazione in materia di sicurezza e la regolarità contributiva.

Le modalità precise di emissione, utilizzo, le tecnologie da impiegare e le garanzie per la privacy saranno definite da un apposito decreto attuativo del Ministero del Lavoro, atteso entro 60 giorni dalla conversione in legge del DL 159/2025.

Patente a crediti: maggior rigore e sanzioni raddoppiate

La patente a crediti, obbligatoria per imprese e lavoratori autonomi nei cantieri temporanei o mobili già dallo scorso 1° ottobre 2024, con le modifiche apportate all'art. 27 del D.Lgs. 81/08, viene ora potenziata con un netto inasprimento delle regole.

• Sanzioni raddoppiate: l'aspetto più evidente è il raddoppio della sanzione per le imprese o i lavoratori autonomi che operano senza essere in possesso della patente. L'importo della multa passa da 6.000 a 12.000 euro.
• Decurtazione immediata dei punti: cambia la tempistica per la perdita dei crediti. La decurtazione non avverrà più al termine di un iter, ma scatterà immediatamente dopo la notifica del verbale di accertamento della violazione.
• Flusso informativo su infortuni: in caso di infortuni mortali o invalidanti, le Procure della Repubblica dovranno trasmettere tempestivamente le informazioni all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Questo permetterà all'INL di avviare più rapidamente i procedimenti di sospensione cautelare della patente.
• Nuove regole dal 2026: le nuove e più severe modalità di decurtazione dei crediti si applicheranno per gli illeciti commessi a partire dal 1° gennaio 2026.

Conclusioni

Le novità introdotte dal DL Sicurezza sul lavoro segnano un'accelerazione decisa nella lotta al lavoro sommerso e agli infortuni nel settore edile.

Il legislatore ha scelto un approccio su due fronti:

• rigore sanzionatorio: l'inasprimento della patente a crediti, con il raddoppio delle multe e la decurtazione immediata dei punti, mira a rendere economicamente insostenibile l'irregolarità.
• tracciabilità digitale: l'introduzione del badge elettronico sposta il controllo da un livello documentale (spesso ex post) a un monitoraggio attivo e in tempo reale delle presenze in cantiere.

Questa c.d. tenaglia normativa punta a chiudere le maglie del sistema, rendendo più difficile per le imprese non qualificate o, non in regola operare nella filiera degli appalti.

Se da un lato queste misure aumenteranno gli oneri gestionali e tecnologici per le aziende che, inesorabilmente saranno costrette ad adeguarsi ai nuovi sistemi digitali, dall'altro rappresentano un passo fondamentale per la qualificazione del settore.

Il successo di questa riforma dipenderà ora da due fattori cruciali: la rapida emanazione dei decreti attuativi per il badge digitale e, soprattutto, l'effettiva capacità degli organi di vigilanza di utilizzare questi nuovi strumenti per intensificare i controlli sul campo.

Infortuni sul lavoro: anche il committente può essere responsabile. Lo chiarisce la Cassazione n. 25113 del 12 settembre 2025

Il datore di lavoro committente deve rispettare gli obblighi di sicurezza ex art. 26 TUSL e può essere ritenuto responsabile per infortuni qualora permanga nella disponibilità giuridica dei luoghi di esecuzione dell'appalto: lo ha stabilito la Cassazione con Sent. 12 settembre 2025 n. 25113.

Il datore di lavoro committente, che affidi lavori, servizi o forniture ad impresa appaltatrice nell'ambito della propria azienda nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo della medesima, è tenuto, ove abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l'appalto, all'adempimento degli specifici obblighi imposti dall'art. 26 D.Lgs. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza sul lavoro).

In caso di inadempimento a tali obblighi, il committente può essere ritenuto responsabile dell'infortunio sul lavoro occorso ai dipendenti dell'impresa appaltatrice, anche in mancanza di qualsiasi ingerenza sull'attività di quest'ultima.

In tal senso, si è espressa la Corte di Cassazione con sentenza n. 25113 del 12 settembre 2025.

I fatti

Un lavoratore dipendente di una società, recatosi presso un'altra azienda committente al fine di effettuare la manutenzione di un macchinario, ha subito un grave infortunio sul lavoro per la caduta di un carrello posto sopra il motore del macchinario in riparazione.

Il Tribunale di Vicenza, adito dal lavoratore infortunato e dai suoi prossimi congiunti, ha escluso la responsabilità dell'azienda committente ed ha condannato esclusivamente la società datrice di lavoro del lavoratore infortunato al risarcimento del danno (a titolo non patrimoniale e patrimoniale ed in favore del solo ricorrente).

La Corte di Appello di Venezia ha confermato tale decisione.

Per quel che ai fini di una valutazione sulla responsabilità della società committente presso la quale era stato effettuato l'intervento manutentivo (nel mentre dei giudizi, fallita), la Corte d'Appello ha escluso il rischio cd. "interferenziale", con i conseguenti obblighi ex art. 26 d.lgs. n. 81/2008, argomentando che:

-  l'attività di riparazione del macchinario era a carico esclusivo della produttrice (azienda appaltatrice);

-  è stato interpellato per la manutenzione proprio il soggetto che aveva realizzato l'impianto;

-  non v'era motivo di dubitare delle capacità tecniche della convenuta e nemmeno dell'infortunato;

-  il ciclo produttivo della committente era sospeso e la riparazione è stata effettuata senza intervento alcuno di dipendenti o preposti della committente.

Inoltre, la Corte ha aggiunto che nel corso di causa non è emersa "la nocività dell'ambiente di lavoro" ed ha concluso per l'assenza di prova della "interferenza", in quanto "l'intervento di manutenzione è stato svolto in un'area ben delimitata e circoscritta che non aveva punti di contatto con altri macchinari in movimento pure presenti all'interno degli stessi locali".

La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, ha riformato le decisioni di merito.

Quadro normativo ed evoluzione giurisprudenziale

I Giudici di Cassazione hanno rilevato che le decisioni di merito non fossero in linea con i principi espressi recentemente dalla giurisprudenza di legittimità, citando espressamente la sentenza Cass. n. 11918 del 2025.

A parer dei Giudici, infatti, il richiamato precedente giurisprudenziale ha condotto un'analisi completa sull'evoluzione della giurisprudenza in relazione allo sviluppo del quadro normativo "concernente il regime di responsabilità del committente per gli infortuni sofferti da dipendenti di ditte appaltatrici o subappaltatrici", a partire dalle origini ove, in assenza di previsioni di legge legislative specifiche, v'era una tendenza esonerativa di responsabilità del committente, fino alle fasi centrali ove, in chiave costituzionalmente orientata dell'art. 2087 c.c., ritenuto estensivamente applicabile al committente debitore di sicurezza anche nei confronti di dipendenti altrui.

Tuttavia, l'estensione di responsabilità poteva ravvisarsi soltanto sub esplicita condizione che il committente si fosse reso "garante della vigilanza relativa alle misure da adottare in concreto, riservandosi i poteri tecnico-organizzativi dell'opera da eseguire; condizione sovente accompagnata dall'affermazione della responsabilità del committente solo nel caso di "ingerenza" nell'esecuzione dell'appalto, tale da ridurre l'appaltatore a mero esecutore ovvero agendo in modo da comprimerne l'autonomia organizzativa, nonché nell'ipotesi della colpa nella scelta dell'appaltatore".

La giurisprudenza di legittimità ha tuttavia recentemente rimarcato con forza la radicale diversità tra i criteri di imputazione della responsabilità in ambito civile - dominati dalla regola dettata dall'art. 1218 c.c. in base alla quale il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l'inadempimento "è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile".

Mantenendo un focus sull'ambito di salute e sicurezza sul lavoro, deve essere rammentato che il quadro normativo di riferimento, su spinta comunitaria si è notevolmente arricchito con l'art. 26, D.Lgs. 81/2008.

L'art. 26 cit. vigente ratione temporis (infortunio avvenuto il 1 dicembre 2011) prevede "per il datore di lavoro, in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture all'impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all'interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo dell'azienda medesima, sempre che abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l'appalto o la prestazione di lavoro autonomo", un coacervo di obblighi":

-  verifica dell'idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici a fornire dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione;

-  cooperazione per l'attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull'attività lavorativa oggetto dell'appalto con informazione reciproca anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell'esecuzione dell'opera;

-  cooperazione e coordinamento di quanto sopra attraverso l'elaborazione del DUVRI (documento di valutazione dei rischi che indichi le misure adottate per eliminare o, ove ciò non è possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze) da allegare al contratto di appalto (tranne che nei casi di esclusione tassativamente citati dalla normativa);

-  solidarietà del committente con l'appaltatore (nonché con eventuali subappaltatori), "per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall'appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato dall'INAIL o dall'IPSEMA, con la clausola di esonero dalla responsabilità solidale delineata dal comma per i "danni conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici".

Alla stregua di tale sviluppo normativo, le più recenti decisioni della Suprema Corte hanno ritenuto che la normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, con specifico riferimento alle casistiche di appalti, stabilisca una serie di obblighi specifici, in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture, gravanti sulle imprese committenti, l'adempimento dei quali deve essere necessariamente accertato nei casi di infortunio subito da lavoratori delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

Il caso di specie

Fatte tali premesse, i Giudici hanno rilevato che l'ambito di applicazione dell'art. 26 D.Lgs. 81/2008, pur riferendosi la disposizione specificamente alle figure tipizzate dell'appalto e del contratto d'opera, deve essere esteso anche ad altre fattispecie contrattuali tutte le volte in cui si realizzi l'integrazione di diverse organizzazioni e soggettività giuridiche all'interno del medesimo scenario d'impresa. Non è dirimente la qualificazione civilistica attribuita al rapporto tra imprese, a fronte della chiara finalità della normativa in atto.

Nella vicenda in esame, è indubbio che l'azienda committente avesse affidato lavori di manutenzione ad altra impresa da eseguirsi all'interno della propria azienda, "luogo di cui aveva certamente la disponibilità giuridica e nell'ambito di tale ambiente di lavoro, di cui aveva la titolarità e il controllo delle fonti di rischio, era destinata a realizzarsi una "compresenza" di lavoratori di più imprese, anche solo potenziale, comunque rilevante secondo la disciplina interna e comunitaria in materia".

Nel dirimere la questione, i giudici d'appello hanno "in radice escluso integralmente l'applicabilità dell'art. 26 del Testo Unico del 2008 (e implicitamente anche dell'art. 2087 c.c.) sulla base di rilievi ex post, ciascuno di per sé solo non dirimente ai fini dell'operatività della disposizione".

La Corte di Cassazione è di diverso avviso. Infatti, in considerazione della richiamata giurisprudenza "non era, infatti, sufficiente la sola verifica che non fosse ravvisabile una culpa in eligendo o in vigilando della committente ovvero che quest'ultima non si fosse ingerita nell'esecuzione del servizio di manutenzione, né tanto meno la mera circostanza che al momento dell'intervento fossero state sospese le lavorazioni e non ci fossero "punti di contatto con altri macchinari in movimento"; altrimenti ragionando, sarebbe sufficiente ad escludere qualsivoglia rischio interferenziale, ed i conseguenti obblighi di prevenzione stabiliti dall'art. 26, il mero avvicendarsi di lavoratori diverse imprese pur nel medesimo scenario lavorativo, tale da evitare la sola fisica presenza contestuale, come se non fosse, invece, la comunanza dell'ambiente in cui è svolta la prestazione a generare un perdurante rischio di infortuni e, quindi, a determinare la necessità di attivare le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge all'insegna del principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile".

Di conseguenza, a parer dei Giudici di Cassazione, la Corte territoriale avrebbe prima dovuto accertare l'eventuale inadempimento della committente in relazione agli obblighi previsti dall'art. 26 D.Lgs. 81/2008 e, soltanto successivamente, "verificare in concreto l'incidenza causale degli accertati inadempimenti sulla eziologia del sinistro verificatosi. Solo all'esito di tale indagine, condotta alla luce dei criteri civilistici di imputazione della responsabilità contrattuale, si sarebbe potuto giungere ad una eventuale esclusione di obblighi risarcitori in capo alla committente".

Dal momento the tale accertamento non è stato condotto, la sentenza impugnata è stata cassata sul punto affinché il giudice del rinvio possa provvedere ad "una rinnovata valutazione dei fatti di causa alla luce del parametro normativo così come individuato e correttamente interpretato in questa sede di legittimità".

Maggiori tutele per malati oncologici

Con l'approvazione della Legge 18 luglio 2025 n. 106, pubblicata nella GU n. 171 del 25 luglio 2025 che entrerà ufficialmente in vigore il 9 agosto, il legislatore ha introdotto un importante dispositivo normativo destinato ai lavoratori affetti da patologie gravi. La norma prevede misure che garantiscono una maggiore tutela della posizione lavorativa e del diritto alla salute. La norma è rivolta in particolare a soggetti colpiti da malattie oncologiche, malattie croniche o patologie invalidanti che comportino un'invalidità pari o superiore al 74%, indipendentemente dalla loro origine o rarità.

Andando a contestualizzare tale introduzione dobbiamo ricordare una serie di tutele già garantite tra cui: il diritto alla conservazione del posto nei limiti del cosiddetto “periodo di comporto”, i permessi previsti dalla L 104/1992, e diverse previsioni contrattuali nei CCNL o contrattazione collettiva, anche di livello aziendale che, nell'ottica di un supporto ai lavoratori, ha potuto rafforzare le tutele in alcuni specifici casi. L'intervento della L 106/2025, in questo variegato e disomogeneo contesto, introduce due misure di carattere normativo specifiche, autonome e cumulabili, che hanno lo scopo di rafforzare il sistema di protezione per chi si trova a fronteggiare una malattia grave e duratura.

Il congedo straordinario

La misura più significativa, introdotta all'art. 1, è la previsione di un congedo straordinario non retribuito, della durata massima di 24 mesi, continuativi o frazionati, durante i quali al lavoratore viene garantita la conservazione del posto di lavoro.

Questo congedo si rivolge a tutti i lavoratori subordinati, sia del settore pubblico che del privato, che risultino affetti da una delle patologie indicate, e che abbiano già esaurito gli strumenti ordinari di tutela previsti dal proprio contratto o dalla normativa vigente, come i congedi per malattia, i permessi retribuiti o le aspettative non retribuite. In tal senso, il congedo previsto dalla L 106/2025 non si sovrappone, ma si integra con le tutele già esistenti, costituendo una misura di ultima istanza destinata a preservare il legame lavorativo nei momenti più critici del percorso di cura.

Durante il periodo di congedo, al lavoratore non spetta retribuzione, né il tempo è computato nell'anzianità di servizio, non ha neppure rilevanza ai fini previdenziali ma vi è la possibilità che venga successivamente riscattato secondo le modalità previste dall'INPS. Tuttavia, il rapporto di lavoro non si estingue, né può essere risolto per superamento del periodo di comporto, proprio in virtù della previsione normativa di una conservazione “straordinaria” del posto di lavoro.

L'accesso al congedo richiede la presentazione di una certificazione medica che attesti la sussistenza della patologia e il grado di invalidità. Tale certificazione deve essere rilasciata da un medico specialista operante presso strutture pubbliche o accreditate con il Servizio Sanitario Nazionale. Sul punto, come sulle restanti novità normative, sarà in ogni caso necessaria una circolare Inps che informi in merito alle modalità operative.

Lavoro agile e altre forme di rapporti di lavoro

Nell'ottica poi di un rientro graduale e compatibile con uno stato di salute comunque delicato, è stata prevista la possibilità, per i lavoratori appunto che rientrano dal congedo, di accedere in via prioritaria al lavoro agile, qualora le mansioni e l'organizzazione aziendale lo consentano. Tale previsione ha come scopo quella di ridurre il rischio di ricadute e favorire la continuità occupazionale.

I permessi retribuiti per cure mediche

L'altra misura di rilievo contenuta nella legge, che entrerà in questo caso in vigore a partire dal 1° gennaio 2026, è l'introduzione di un monte ore annuo di 10 ore di permessi retribuiti, da utilizzare per lo svolgimento di visite specialistiche, esami diagnostici, analisi cliniche o microbiologiche, nonché per trattamenti terapeutici periodici, strettamente collegati alla patologia invalidante, cronica o oncologica da cui è affetto il lavoratore.

Questi permessi si aggiungono a quelli già eventualmente previsti da altre norme (come la L 104/1992 o le disposizioni contrattuali più favorevoli), e sono esclusivamente dedicati alle attività mediche connesse alla condizione sanitaria certificata. La loro fruizione richiede, infatti, la prescrizione medica, che deve contenere l'indicazione della necessità della prestazione e il collegamento funzionale con la patologia invalidante. Le ore possono essere utilizzate anche frazionate, nel rispetto del limite massimo annuale.

Il trattamento economico è allineato a quello previsto per le assenze per malattia. Nel settore privato, l'indennità è anticipata dal datore di lavoro e recuperata tramite conguaglio contributivo presso l'INPS. Nel settore pubblico, le amministrazioni corrispondono direttamente la retribuzione, con possibilità di attivare misure di sostituzione temporanea del personale.

Degna di nota è anche l'estensione della misura ai genitori lavoratori di figli minori affetti dalle stesse condizioni cliniche. In tali casi, infatti, i permessi possono essere fruiti dal genitore convivente per accompagnare o assistere il figlio nel percorso di diagnosi o cura, previa presentazione della documentazione necessaria. In questo modo, la legge riconosce anche il ruolo familiare del lavoratore e l'impatto delle malattie gravi sul nucleo domestico.

RLS: entro il 31 marzo è obbligatoria la comunicazione all’INAIL

Tutte le aziende con almeno un dipendente, entro il prossimo 31 marzo, devono comunicare telematicamente all'Inail i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, come previsto dal D.Lgs. 81/2008 (art. 18, comma 1 lettera aa), D.Lgs. 81/2008).

L'obbligo scatta nel caso di nuova nomina o nuova designazione. Non c'è bisogno di effettuare la comunicazione se, alla scadenza del triennio, il rappresentante dei lavoratori uscente non si dimette dall'incarico.

La figura dell'RLS e il suo ruolo in azienda

I lavoratori hanno diritto di controllare, mediante le loro rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. La legge ha perciò previsto la nomina di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale (RLS).

Il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive. In quelle che occupano:

- fino a 15 lavoratori, è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;

- più di 15 lavoratori, è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda; esclusivamente in assenza di queste, è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno.

Chi è obbligato alla comunicazione

L'obbligo riguarda tutti i datori di lavoro che hanno eletto o designato un RLS, indipendentemente dal settore di attività o dalle dimensioni dell'azienda. La comunicazione deve essere effettuata per ciascuna unità produttiva in cui è presente un RLS.

Modalità di comunicazione

La comunicazione deve essere effettuata esclusivamente in modalità telematica, attraverso il servizio online "Comunicazione RLS" disponibile sul portale INAIL. Per accedere al servizio, è necessario essere in possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS.

La trasmissione può essere effettuata direttamente dal datore di lavoro oppure tramite il proprio consulente del lavoro. A tale trasmissione, oltre al nominativo del RLS, andrà allegato anche il verbale di elezione (se i lavoratori sono più di uno) oppure l'accettazione dell'incarico (in caso di un solo dipendente).

Cosa comunicare

La comunicazione riguarda i dati identificativi del RLS (nome, cognome, codice fiscale) e le informazioni relative all'elezione o designazione (data, modalità). In caso di variazione del RLS, è necessario aggiornare la comunicazione entro 30 giorni dall'evento.

Sanzioni

La mancata o incompleta comunicazione dei dati dell'RLS all'INAIL è soggetta a sanzione amministrativa pecuniaria da € 71,20 a € 427,17.

Incentivo assunzione beneficiari ADI e SFL

Si ricorda che l’art. 10 del DL 48/2023 riconosce un esonero contributivo (escluso i premi INAIL) ai datori di lavoro privati che assumono beneficiari di ADI e di SFL.

La misura dell’esonero è del:

· 100% (nel limite massimo di € 8000 su base annua) se l’assunzione avviene con contratto a tempo indeterminato, anche in apprendistato;

· 50% (nel limite massimo di € 4000 su base annua) se l’assunzione avviene con contratto a tempo determinato o stagionale.

In entrambi i casi l’esonero può essere fruito per un massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro per i contratti a tempo determinato.

L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti per l’assunzione a tempo determinato o stagionale. In questo caso l’esonero spetta nella misura del 50% per una durata massima di 12 mesi a cui possono aggiungersi ulteriori 12 mesi nella misura del 100% in caso di trasformazione del contratto a tempo determinato a tempo indeterminato.

I datori di lavoro per fruire dell’agevolazione devono inoltrare all’INPS il modulo denominato “Esonero SFL-ADI”, presente nel Portale delle Agevolazioni.

In tale modulo devono essere riportate le seguenti informazioni:

· il lavoratore assunto e se tale lavoratore alla data di assunzione è beneficiario di ADI e di SFL;

· il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato;

· l’importo della retribuzione lorda mensile media comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;

·  l’eventuale percentuale di part time;

·  la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio;

·  l’eventuale attività di mediazione di un’agenzia o di un ente.

Successivamente, dopo verifica dell’INPS dell’esistenza del rapporto di lavoro e dell’effettiva percezione della prestazione alla data di assunzione, l’Istituto provvede a:

· calcolare l’importo dell’incentivo spettante;

· verificare la sussistenza della copertura finanziaria;

· consultare il Registro nazionale degli aiuti di Stato per verificare se quel datore di lavoro abbia l’effettiva possibilità di avere l’agevolazione.

Nel caso risultasse una sufficiente capienza di aiuti de minimis e di risorse finanziarie, l’INPS provvederà ad autorizzare il datore di lavoro; tale autorizzazione verrà resa nota in calce al modulo di istanza on line e dove sarà anche possibile conoscere l’importo massimo della agevolazione spettante.

La fruizione del beneficio avverrà, in seguito, mediante conguaglio nelle denunce contributive differenziate tra:

· generalità dei datori di lavoro;

· datori di lavoro privati con lavoratori iscritti alla Gestione pubblica;

· datori di lavoro agricoli.

Legge di bilancio 2025 n. 207 del 30/12/2024 entrato in vigore dal 12 gennaio 2025 con alcune novità

A) Aliquote Irpef - Cuneo Fiscale e Trattamento Integrativo

Confermate le tre aliquote IRPEF per il 2025:

-   23% fino a 28.000 euro, 35% da 28.000 a 50.000 euro e 43% oltre 50.000 euro;

-   Trattamento integrativo di 1.200 euro per redditi fino a 15.000 euro, a determinate condizioni;

-   Somma aggiuntiva per redditi da lavoro dipendente fino a 20.000 euro, con percentuali variabili in base al reddito;

-   Ulteriore detrazione per redditi tra 20.000 e 40.000 euro;

-   Limiti alle detrazioni per redditi superiori a 75.000 euro, con coefficienti in base al numero di figli a carico.

B) Fringe benefit: Per il 2025 i fringe benefit resteranno esenti da tassazione:

-   fino a 2.000 euro per i dipendenti con figli e fino a 1.000 euro per quelli senza figli;

-   fino a 5.000 euro per i lavoratori dipendenti, a tempo indeterminato, che hanno trasferito la propria residenza (locazioni e spese manutenzione).

C) Detassazione premi di produttività: la riduzione al 5% dell’aliquota di tassazione dei premi di risultato, per favorire la crescita dei livelli di produttività all’interno delle aziende.

D) Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico alberghiere: Fino al 30 settembre 2025, trattamento integrativo speciale del 15% in relazione a prestazioni di lavoro notturno e straordinario festivo ai lavoratori del settore.

E) Rimborsi spesa: Le prestazioni di lavoro sono deducibili solo tramite tracciabilità del pagamento. In particolare, spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto sostenute o rimborsate ai dipendenti.

F) Maxi Deduzioni assunzioni: Maggiorazione del 20% della deduzione relativa all’incremento di costo del lavoro sostenuto per assunzioni a tempo indeterminato, per cui si registri un incremento occupazionale medio; 30% nel caso di assunzioni stabili di lavoratori considerati svantaggiati (soggetti disabili, giovani under 30 ammessi agli incentivi occupazione, mamme con almeno due figli, donne vittime di violenza, ex percettori del reddito di cittadinanza).

G) Congedo parentale: 3 mesi di congedo parentale indennizzati all’80% per madre o padre da fruire entro 6 anni.

H) Esonero contributivo lavoratrici madri: Sgravio contributivo per lavoratrici madri di due o più figli, fino al compimento del decimo anno d’età del figlio più piccolo. Dal 2027, per le madri con tre o più figli l’esonero contributivo spetta fino al compimento del 18° anno d’età del figlio più piccolo. Requisito: Reddito inferiore ad € 40.000.

I) Decontribuzione Sud: Proroga esonero contributivo (2025/2029) per le imprese del Sud che abbiano alle dipendenze lavoratori occupati a tempo indeterminato con sgravio del 30% in riduzione al 10% fino al 2029.

J) Dimissioni per fatti concludenti: qualora il lavoratore dipendente si assenti per un periodo di almeno 15 giorni consecutivi, oppure per un periodo inferiore indicato espressamente dal CCNL, senza dare alcuna comunicazione al datore di lavoro, quindi per ASSENZA INGIUSTIFICATA, il datore di lavoro può recedere dal contratto con giustificazione di “Dimissioni per volontà del dipendente”. Ciò comporta che NON è soggetto al versamento del contributo addizionale Naspi e di conseguenza il lavoratore NON avrà diritto di accesso all’ammortizzatore sociale Naspi.

Decreto Coesione per Sgravi contributivi nuove assunzioni 2024-2025

Decreto Coesione e sgravi contributivi per nuove assunzioni:

Con il D.L. n. 60 del 07/05/2024 “c.d. Decreto COESIONE”, convertito in Legge n. 95 del 19 giugno 2024, indica le nuove misure di sostegno all’occupazione per i datori di lavoro che assumano nuovi lavoratori disoccupati incrementando il proprio organico tra il 1° settembre 2024 ed il 31 dicembre 2025.

TRE NUOVI INCENTIVI per le assunzioni con l’obiettivo di sostenere l’inclusione nel mercato del lavoro attraverso la concessione di una decontribuzione totale per chi assume particolari categorie di lavoratori a tempo indeterminato tenendo sempre in regola il DURC, requisito cardine da mantenere sempre, previo il recesso degli sgravi contributivi, mentre ne sono esclusi i rapporti di apprendistato e domestico.

-  BONUS GIOVANI: esonero del 100% dei contributi previdenziali - per 24 mesi - per Assunzioni di giovani UNDER35 inoccupati (mai stati occupati e che non abbiano mai sottoscritto un contratto a tempo indeterminato). L'esonero trova applicazione anche per la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente contratto a termine; tuttavia, il beneficio spetta in presenza di una precedente assunzione con contratto di apprendistato non proseguito in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Possono beneficiare dell'esonero in parola i datori di lavoro che:

a)  nei sei mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva;

b)  rispettano i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150.

NOTA BENE: MOTIVI DI REVOCA DEL BENEFICIO:

A) licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e/o licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

B) licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi l’assunzione incentivata.

-  BONUS DONNE: esonero dal 100% dei contributi previdenziali - per 24 mesi - di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno:

a)  24 mesi se residenti in qualsiasi territorio nazionale;

b)  6 mesi se residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale (ZES Mezzogiorno) oppure operanti in settori con disparità di genere.

NOTA BENE: L’esonero è riconosciuto a condizione che si realizzi un incremento occupazionale netto.

-  BONUS ZES (Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno): esonero contributivo totale - per 24 mesi – per assunzioni OVER35 di disoccupati da almeno 24 mesi per datori di lavoro fino a 10 dipendenti.

NOTA BENE: MOTIVI DI REVOCA DEL BENEFICIO:

A) licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e/o licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

B) licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi l’assunzione incentivata.

Per tutti e 3 gli sgravi non si applica ai premi e contributi dovuti all'INAIL. Significa che non si applica alcuno sgravio ai premi dovuti all’INAIL.

Di seguito la griglia riepilogativa dei 3 sgravi:

Per le assunzioni effettuate nei territori ubicati nelle regioni ZES unica Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna) l'esonero è incrementato fino a 650 euro mensili per ciascun lavoratore, anziché di 500 euro mensili per il resto delle regioni.

Ad oggi si attende apposita circolare operativa da parte dell’INPS che indicherà le istruzioni per le domande di ottenimento dei bonus de quo. Pertanto si presume, come avvenuto con gli altri incentivi, che tutti i datori di lavoro che assumano personale con i requisiti indicati, dovranno versare l’intero importo dei contributi che sarà poi oggetto di credito da parte dell’INPS come recupero delle somme versate.

Bonus Natale dal Decreto Omnibus L. 143/2024

Bonus Natale: requisiti di accesso e modalità di richiesta

L'Agenzia delle Entrate, con Circ. 10 ottobre 2024, n. 19, ha fornito le istruzioni operative per la determinazione del Bonus Natale, spettante ai lavoratori dipendenti con un reddito complessivo fino a euro 28.000 ed erogato dal datore insieme alla tredicesima mensilità.

Tra le misure agevolative introdotte dal DL 113/2024 (c.d. Decreto Omnibus), convertito in L. 143/2024, il legislatore ha previso, per l'anno 2024, un'indennità una tantum nella misura massima di 100 euro che verrà riconosciuta ai lavoratori dipendenti insieme alla tredicesima mensilità.

Le indicazioni operative per il calcolo, la richiesta e l'erogazione dell'indennità, meglio conosciuta come Bonus Natale, sono state fornite dall'Agenzia delle Entrate con la Circ. del 10 ottobre 2024, n. 19.

Requisiti per l'accesso al bonus

Come anticipato, il Bonus Natale spetta ai lavoratori dipendenti che, ai fini del beneficio, devono rispettare specifici requisiti di reddito e familiari. Nello specifico, i lavoratori:

-  nell'anno d'imposta 2024, devono avere un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro;

-  hanno il coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, e almeno un figlio, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato, entrambi (coniuge e figlio) fiscalmente a carico, oppure, in alternativa, nel caso di nucleo familiare c.d. “monogenitoriale”, con almeno un figlio fiscalmente a carico;

-  hanno un'imposta lorda, determinata sui redditi di lavoro dipendente del lavoratore (art. 49 TUIR), d'importo superiore a quello della detrazione spettante per la stessa tipologia reddituale (“capienza fiscale”), con riferimento al medesimo periodo d'imposta, ossia l'anno 2024.

Nel nuovo documento di prassi, l'Agenzia delle Entrate ha fornito alcune precisazioni ai fini del riconoscimento del beneficio in esame.

In relazione al requisito reddituale, per il calcolo del reddito complessivo occorre considerare anche i redditi assoggettati a cedolare secca, i redditi assoggettati ad imposta sostitutiva in applicazione del regime forfetario per gli esercenti attività d'impresa, arti o professioni, la quota d'agevolazione ACE e le somme elargite dai clienti ai lavoratori del settore privato, impiegati nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande a titolo di liberalità (c.d. mance). Rileva, altresì, la quota esente dei redditi agevolati ai fini degli incentivi per il rientro in Italia di ricercatori residenti all'estero, nonché quella relativa al regime speciale per lavoratori impatriati.

Il reddito complessivo, inoltre, dev'essere calcolato al netto del reddito dell'unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze.

Ai fini del riconoscimento del Bonus Natale, il lavoratore dipendente deve avere fiscalmente a carico il coniuge e almeno un figlio.

Tuttavia, nell'ipotesi in cui il figlio fiscalmente a carico abbia due genitori che lo abbiano riconosciuto, l'indennità non spetta al lavoratore dipendente che:

-  vive con il figlio a carico e convive con l'altro genitore in un rapporto affettivo stabile dichiarato all'anagrafe comunale;

-  vive con il figlio a carico e convive con l'altro genitore senza alcuna formalizzazione all'anagrafe comunale;

-  vive insieme al figlio a carico da solo o con una terza persona (in un rapporto affettivo dichiarato o meno all'anagrafe comunale) ed è separato dall'altro genitore.

Nelle fattispecie appena elencate, l'indennità è esclusa in quanto il convivente non può essere considerato un coniuge fiscalmente a carico e la famiglia non può definirsi monogenitoriale, poiché il figlio a carico è stato riconosciuto da entrambi i genitori.

Il soggetto richiedente dev'essere titolare di un reddito di lavoro dipendente nel corso dell'anno 2024 e non assume rilievo, ai fini dell'accesso, la tipologia contrattuale del rapporto medesimo. Considerato, inoltre, l'espresso riferimento della norma al solo art. 49 del TUIR, non possono essere beneficiari del Bonus Natale i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, disciplinati dall' art. 50 del TUIR.

Il beneficio in esame, dev'essere riproporzionato in funzione del periodo di lavoro del dipendente nell'anno d'imposta 2024. In effetti, così come avviene per la fruizione delle detrazioni di lavoro dipendente, i giorni per i quali spetta il bonus coincidono con quelli che hanno dato diritto alla retribuzione. Tuttavia, in presenza di più redditi di lavoro dipendente, nel calcolare il numero dei giorni per i quali spetta il bonus, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati una sola volta.

L'Amministrazione Finanziaria ha precisato, inoltre, che il bonus non dev'essere ridotto nel caso di particolari modalità di articolazione dell'orario di lavoro (ad esempio il part-time orizzontale, verticale o ciclico).

Modalità di richiesta ed erogazione

Il Bonus Natale, che non concorre alla formazione della base imponibile Irpef,  è riconosciuto dal datore di lavoro, pubblico o privato, unitamente alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore dipendente, il quale attesta per iscritto, tramite una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, resa ai sensi dell'art. 47 del DPR 445/2000,  la sussistenza dei requisiti reddituali e familiari necessari per beneficiare dell'indennità, indicando, altresì, il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico ( o dei soli figli in caso di nucleo familiare c.d. monogenitoriale).

Nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia avuto nel corso del 2024 più rapporti di lavoro con diversi datori, lo stesso deve presentare la richiesta all'ultimo datore di lavoro, essendo quest'ultimo che materialmente eroga il bonus con la tredicesima mensilità. In tal caso, il lavoratore deve inoltrare al datore anche le certificazioni uniche riferite ai precedenti rapporti di lavoro, al fine del corretto calcolo dell'importo spettante.

Diversamente, qualora il lavoratore abbia più contratti di lavoro dipendente part-time in essere, l'indennità è erogata dal sostituto d'imposta individuato dal lavoratore. A tal fine, il lavoratore è tenuto ad indicare nella dichiarazione sostitutiva anche tutti i dati necessari per la determinazione del bonus, quali i redditi di lavoro dipendente ed i giorni di lavoro prestati presso gli altri datori di lavoro.

Rideterminazione del bonus nella dichiarazione dei redditi

Il Bonus Natale può essere rideterminato nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore dipendente, computando lo stesso nella determinazione del saldo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche. In particolare, il lavoratore potrà beneficiare dell'indennità nella dichiarazione dei redditi relativa all'anno d'imposta 2024, da presentarsi nell'anno 2025, nei casi in cui lo stesso:

v  pur avendo diritto all'indennità, abbia percepito redditi di lavoro dipendente non assoggettati a ritenuta fiscale perché privi di un sostituto d'imposta (come ad esempio i lavoratori domestici);

v  non abbia ricevuto il bonus dal sostituto d'imposta nonostante la sua spettanza;

v  abbia cessato l'attività lavorativa nel corso del 2024.

Analogamente, se il lavoratore ha fruito del bonus pur non avendone i requisiti, ovvero ha ricevuto una somma in misura superiore rispetto a quella effettivamente spettante, e il datore di lavoro non può più effettuare il conguaglio a debito, la restituzione dell'indennità indebitamente ricevuta avviene in dichiarazione dei redditi.

Adempimenti a carico del datore di lavoro

I datori di lavoro che erogano le indennità in esame, recuperano tali somme sotto forma di credito da utilizzare in compensazione, ai sensi dell'art. 17 del D. Lgs. 241/1997, dal giorno successivo all'erogazione in busta paga del bonus. Successivamente all'erogazione, i datori sono, altresì, tenuti a verificare in sede di conguaglio la spettanza dell'indennità medesima e, qualora la stessa risulti non spettante, provvedere al recupero del relativo importo.

Da ultimo, si evidenzia che, ai fini di un eventuale controllo da parte degli organi competenti, i datori di lavoro devono conservare la documentazione comprovante l'avvenuta dichiarazione.

CIGO per emergenza climatica: indicazioni sulla presentazione delle domande

La legge di conversione del Decreto Agricoltura (Legge 101/2024) ha introdotto alcune disposizioni sugli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

In particolare, ha semplificato l'accesso alla CISOA e alla CIGO in caso di eventi metereologici avversi, per prevenire l'esposizione dei lavoratori a rischi per la salute e la sicurezza derivanti dalle ondate di calore, e previsto la possibilità di accedere a CIGS e mobilità per i lavoratori in aree di crisi industriale complessa.

L'INPS, con il Mess. 26 luglio 2024 n. 2735, ha fornito le indicazioni per l'accesso alle misure.

CISOA

Il trattamento di CISOA, previsto per le sospensioni o riduzioni dell'attività lavorativa tra il 14 luglio 2024 e il 31 dicembre 2024, è riconosciuto agli operai agricoli a tempo indeterminato (OTI) anche in caso di riduzione dell'attività lavorativa pari alla metà dell'orario giornaliero contrattualmente stabilito.

Per la presentazione delle domande entro l'ordinario termine di 15 giorni dall'inizio dell'evento di sospensione o di riduzione, i datori di lavoro dovranno seguire le solite modalità indicando quale causale dell'istanza “CISOA eventi atmosferici a riduzione”.

CIGO per settori edile, lapideo e dell'escavazione

I datori di lavoro appartenenti ai settori edile, lapideo e delle escavazioni, per le sospensioni o riduzioni dell'attività lavorativa effettuate nel periodo dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2024, determinati da eventi oggettivamente non evitabili (EONE), possono accedere alla CIGO senza che i suddetti periodi rientrino nel limite massimo di durata dei trattamenti, fissato in 52 settimane nel biennio mobile.

I datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale non sono tenuti al versamento del contributo addizionale.

Patente a punti in edilizia

Si tratta dei cantieri in cui si realizzano i lavori edili o di ingegneria civile e nello specifico:

- costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento;

- trasformazione, rinnovamento o smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici;

- opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro;

- scavi, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile.

L’impresa o il lavoratore autonomo dovrà richiedere la patente a punti alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dimostrando il possesso della seguente documentazione:

Iscrizione alla Camera di Commercio, l’adempimento degli obblighi formativi, il possesso del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), il possesso del Documento di valutazione dei rischi (DVR) e il possesso del Documento unico di regolarità fiscale (DURF).

Una volta accertati i requisiti, l’Ispettorato rilascerà la patente in formato digitale. In attesa del rilascio, le imprese e i lavoratori autonomi potranno lavorare nei cantieri, a meno che l’Ispettorato non disponga diversamente con una comunicazione ad-hoc.

La patente verrà revocata in caso di dichiarazione non veritiera sulla sussistenza di uno o più requisiti previsti, accertata in sede di controllo successivo al rilascio. Decorsi dodici mesi dalla revoca, l’impresa o il lavoratore autonomo potrà richiedere il rilascio di una nuova patente.

La patente a punti verrà rilasciata con un punteggio iniziale di 30 crediti e subirà decurtazioni variabili a seconda della gravità della violazione:

- 10 crediti per le violazioni che portano alla sospensione dell’attività imprenditoriale, indicate nell’Allegato I del Testo Unico, come ad esempio la mancata elaborazione del DVR o del Piano di emergenza ed evacuazione;

- 7 crediti per le violazioni che espongono i lavoratori ai rischi indicati nell’Allegato XI, come il rischio di esplosione o sprofondamento;

- 5 crediti per l’impiego di lavoratori irregolari;

- 20 crediti per la morte di un lavoratore causata dalla responsabilità del datore di lavoro;

- 15 crediti per un infortunio che causa l’inabilità permanente del lavoratore;

- 10 crediti per un infortunio che causa l’inabilità temporanea del lavoratore.

Nei casi di infortuni che causano la morte o l’inabilità, l’Ispettorato del lavoro potrà sospendere la patente a punti fino a 12 mesi. L’ispettorato nazionale del lavoro definisce i criteri, le procedure e i termini del provvedimento di sospensione. Ciascun provvedimento deve riportare i crediti decurtati. Gli atti e i provvedimenti emanati in relazione al medesimo accertamento ispettivo non possono nel complesso comportare una decurtazione superiore a 20 crediti.

Per lavorare nei cantieri sarà necessario che sulla patente a punti siano presenti almeno 15 crediti residui, pena il pagamento di una sanzione amministrativa pari al 10 per cento del valore dei lavori e, comunque, non inferiore ad € 6.000,00, nonché l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per un periodo di sei mesi. L'impresa che, al momento della decurtazione, è impegnata nella realizzazione di un lavoro che fa parte di un contratto di appalto o subappalto, potrà comunque portarlo a termine.

Chi ha subito le decurtazioni, potrà recuperare fino a 15 crediti con la frequenza di corsi in materia di sicurezza.

Non sono obbligati al possesso della patente a punti:

- coloro che effettuano mere forniture di materiale;

- operatori che svolgono prestazioni di natura intellettuale (progettisti e direttori dei lavori);

- sono esonerate dall’obbligo della patente a punti anche le imprese in possesso dell’attestazione SOA, in classifica pari o superiore alla III.

Congedo parentale fino a 6 anni del figlio. Il secondo mese all'80% per il 2024 ed al 60% per il 2025

La citata previsione, che opera in alternativa tra i genitori, trova applicazione con riferimento esclusivamente ai lavoratori dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2023.

Si sottolinea che:

-        la citata modifica normativa recata dalla legge di Bilancio 2024 non aggiunge un ulteriore mese di congedo parentale indennizzato, ma dispone l’elevazione al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) per un ulteriore mese (rispetto a quello già previsto dalla precedente legge di bilancio 2023) dei 3 spettanti a ciascun genitore e non trasferibili all’altro;

-        l’ulteriore mese indennizzato al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) è uno solo per entrambi i genitori e può essere fruito in modalità ripartita tra gli stessi o da uno soltanto di essi. Si precisa che la fruizione “alternata” tra i genitori, non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio, come consentito per tutti i periodi di congedo parentale;

-        l’elevazione dell’ulteriore mese al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024) dell’indennità in trattazione si applica anche ai genitori adottivi o affidatari/collocatari e interessa tutte le modalità di fruizione del congedo parentale: intero, frazionato a mesi, giorni o in modalità oraria;

-        il diritto all’ulteriore mese di congedo parentale indennizzato all’80% per il 2024 ed al 60% a partire dal 2025, spetta anche nel caso in cui uno dei 2 genitori fruisca, dopo il 31 dicembre 2023, di almeno un giorno di congedo di maternità o di congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis del D.lgs n. 151/2001 oppure di congedo di paternità alternativo ai sensi dell’articolo 28 del medesimo decreto legislativo.

Ai fini della relativa esposizione nella denuncia UNIEMENS sono stati istituiti nuovi codici evento e nuovi tipi servizio, la cui applicazione è valida a partire dal mese di competenza gennaio 2024.

Per quanto riguarda gli eventi già denunciati con i codici evento e quelli a conguaglio già in uso e ricadenti nei periodi di competenza da gennaio, febbraio e marzo 2024, nella circolare n. 57/2024 viene indicato che i datori di lavoro dovranno procedere alla restituzione della prestazione già conguagliata al 30% e contestualmente dovranno provvedere a conguagliare la prestazione in misura dell’80%.

Per la restituzione della prestazione in misura del 30% già conguagliata i datori di lavoro potranno utilizzare il codice già in uso “M047”.

Tale sistemazione potrà essere effettuata nei flussi di competenza da aprile a giugno 2024.

Prospetto informativo disabili per aziende di pari o superiore a 15 dipendenti

Il 31 gennaio 2024 scade il termine entro il quale bisogna inviare il Prospetto informativo disabili 2024, relativo all’anno 2023, che attesta la situazione occupazionale dei lavoratori disabili presenti in azienda. L’adempimento deve essere assolto, secondo le disposizioni contenute nel Decreto interministeriale 2 novembre 2010, direttamente o tramite intermediario abilitato esclusivamente in via telematica al nodo regionale ove è ubicata la sede legale del datore di lavoro.

Ad essere interessati sono tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati - con almeno 15 dipendenti - che hanno avuto cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, entro il 31 dicembre 2023.

Si precisa fin da ora, che il ritardato invio del prospetto annuale sulla forza lavoro aziendale per il calcolo e l’assolvimento della quota di riserva comporta una sanzione di € 702,43 (più maggiorazione di € 34,02 per ogni giorno di ritardo) come indicato dal D.M. n. 194/2021.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2017, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile (articolo 3, della legge 68/1999) non è più vincolato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della soglia minima di 15 dipendenti computabili, ma scatta contestualmente al raggiungimento di tale limite. I datori di lavoro pubblici e privati sono quindi obbligati ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti a categorie protette previste dall’articolo 1, della L. 68/1999, nel rispetto dei seguenti criteri:

-  un lavoratore disabile, se l’azienda ha un organico compreso tra 15 e 35 dipendenti;

-  due lavoratori disabili, se si occupano da 36 a 50 dipendenti;

-  il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi).

Occorre un’attenta valutazione circa la sussistenza dell’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato: infatti, va fatto riferimento non solo alle dimensioni dell’organico aziendale, inteso come numero dei dipendenti in forza ma, soprattutto, alle modalità di computo nonché alle specifiche ipotesi di esclusione di alcuni rapporti di lavoro (ad esempio, dei lavoratori apprendisti) ovvero collegate alla tipologia dell’attività esercitata. Se tutti i 15 lavoratori sono computabili, il datore di lavoro deve presentare agli uffici competenti in materia di collocamento mirato del centro per l’Impiego la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo, ossia da quando viene assunto il quindicesimo lavoratore.

Dal punto di vista operativo, ai fini dell’adempimento dell’obbligo i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici assumono i lavoratori mediante richiesta nominativa o mediante la stipula di convenzioni: la richiesta nominativa può essere preceduta dall’istanza di effettuare la preselezione delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro in base alle qualifiche concordate. Nel caso di mancata assunzione entro il termine previsto, il Centro per l’Impiego avvia i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.

I datori di lavoro che dovessero avere in forza lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, potranno computarli nella quota di riserva - per effetto del comma 3-bis, dell’articolo 4, della legge 68 – qualora gli stessi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%. L’omessa copertura delle quote riservate ai disabili comporta l’applicazione di sanzioni amministrative, come meglio sopra specificate.